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降低員工流失率的四大絕招

審視公司是否存在晉升空間

一般來(lái)說(shuō)，員工年齡在26-30歲期間，離職的可能性最大。這是因為他們正處于職業(yè)上升期，發(fā)展空間、晉升機會(huì )都是他們的首要需求。

假如公司的基層員工大多是在這個(gè)年齡段的話(huà)，就需要審視企業(yè)的培訓機制及上升通道能否滿(mǎn)足員工對職業(yè)發(fā)展的期待。

提高薪酬水平的競爭力

崗位與薪酬水平是否對等，這也是留住員工的取決因素。比如技術(shù)、銷(xiāo)售這些流動(dòng)性比較高的崗位，市場(chǎng)上的供應相對不足。

因此對于這部份崗位來(lái)說(shuō)，薪酬是一個(gè)影響非常大的因素。如果是這類(lèi)型人員的流失率比較高，那么提高公司的薪酬競爭力就是關(guān)鍵了。

加強團隊的凝聚力

總是覺(jué)得工作效率低下卻又無(wú)從下手；公司天天開(kāi)會(huì )，問(wèn)題還是處理不完;有能力的不好好干，而剛剛培訓出來(lái)的又要走……

如果你的企業(yè)存在這些問(wèn)題，有沒(méi)有反思過(guò)團隊的凝聚力是否足夠呢？培養員工的歸屬感，令員工對企業(yè)產(chǎn)生“家”的感覺(jué)，始于加強團隊凝聚力。

領(lǐng)導人可以通過(guò)以下的途徑，增強團隊凝聚力 ↓↓↓

1、 沒(méi)事找事。意思是在工作空檔期內，適當給成員安排一些任務(wù)，鍛煉他們成長(cháng)，此時(shí)需鼓勵大家自動(dòng)自覺(jué)去完成任務(wù)，鍛煉各人的領(lǐng)導力。注意不要硬性安排工作，而應提前作出工作計劃。

2、 成為導師。當成員在工作中出現錯誤時(shí)，領(lǐng)導人應在第一時(shí)間指出：?jiǎn)?wèn)題出在哪，應該如何解決，擔當起導師的角色。其次，要把控好每項任務(wù)的過(guò)程，將有效的工作方法和經(jīng)驗傳授給團隊的成員，讓他們經(jīng)常每天都有收獲，每天都能成長(cháng)。

3、聯(lián)誼聚餐?？梢赃M(jìn)行生日聚餐及聯(lián)誼聚會(huì )等，從而更好地了解成員的各個(gè)方面，增進(jìn)彼此的關(guān)系，推動(dòng)團隊凝聚力上升。但不要只是簡(jiǎn)單的聚餐，在進(jìn)餐的過(guò)程中要多慰問(wèn)，多交流，多傳遞正能量。

是否做好了離職面談

實(shí)際上，離職面談和心理咨詢(xún)有一些類(lèi)似，都是要讓對方把內心真實(shí)的想法表達出來(lái)。因此在離職訪(fǎng)談中，HR要做的最基本一點(diǎn)就是站在員工的角度看問(wèn)題。

此時(shí)需結合前期的了解，同時(shí)運用開(kāi)放式的問(wèn)答方式，將離職原因范圍進(jìn)一步縮小，最終得到真正的答案。

此外，在離職訪(fǎng)談中，留給員工緩沖的時(shí)間，多找機會(huì )面談幾次，挽留的幾率會(huì )更大。但如果員工的去意已決，與其挽留，倒不如瀟灑放手，還可以提供一些參考意見(jiàn)。

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