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抓住招聘重點(diǎn)

特別是在緊急招聘任務(wù)中，最忌諱的就是胡子眉毛一把抓，沒(méi)有盤(pán)點(diǎn)好缺編崗位的輕重緩急，什么職位都想招，最后什么職位都沒(méi)有招到。

我們需要先對公司的現有人員進(jìn)行盤(pán)點(diǎn)，根據公司發(fā)展的規劃，分析出哪些職位是最緊急的，哪些職位是相對緊急的。如什么崗位，招聘多少人，先到多少人，后到多少人，最遲什么時(shí)候到崗等等。把工作重點(diǎn)先放到最緊急重要的崗位上進(jìn)行招聘。

跟用人部門(mén)深入的溝通，看能否講招聘條件適當放寬，先增加候選人數量，再把控候選人質(zhì)量。同時(shí)向用人部門(mén)說(shuō)明現階段下招聘工作所面臨的困難，請求用人部門(mén)跟自己一起想辦法解決。

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拓寬招聘渠道

我們最常用的招聘渠道就是網(wǎng)絡(luò )招聘。但是隨著(zhù)簡(jiǎn)歷投遞量的逐漸減少，這個(gè)時(shí)候我們就需要變被動(dòng)為主動(dòng)，開(kāi)發(fā)新的招聘渠道，增加候選人的數量。沒(méi)有哪一種招聘渠道是絕對有效的，可以完全滿(mǎn)足企業(yè)招聘需求的，這就需要HR同學(xué)們會(huì )用多種招聘渠道的組合。

下面我簡(jiǎn)單介紹幾個(gè)除網(wǎng)絡(luò )招聘外常用的渠道：

內部招聘

我們可以設置內部員工推薦的獎勵機制。比如：成功推薦一名候選人入職，公司獎勵XX元，所推薦的候選人順利通過(guò)試用期，公司再獎勵XX元。因為招聘工作不僅僅是人力資源一個(gè)部門(mén)的事情，而是整個(gè)公司的事。把內部推薦作為一項長(cháng)期的工作進(jìn)行開(kāi)展，一定會(huì )取得不錯的效果。

選用本地化的招聘網(wǎng)站

不少城市都有自己的市、或者省招聘網(wǎng)站，而且都是免費的。不妨把自己企業(yè)的招聘信息發(fā)布到當地的招聘網(wǎng)站上去，一來(lái)可以拓寬招聘渠道，二來(lái)也可以幫助企業(yè)做品牌宣傳；

校園代理

如果是對于一些基礎的崗位，我們不妨可以考慮校園代理這個(gè)渠道。聯(lián)系一些學(xué)校的學(xué)生干部或者招生就業(yè)辦的老師，可以幫助我們補充基礎崗位的空缺。

同行挖人

針對中高層的管理人員，適當采取一些金錢(qián)攻勢，說(shuō)不定就可以挖一名優(yōu)秀的管理人員，甚至還有可能帶過(guò)來(lái)一個(gè)小團隊。

現場(chǎng)招聘

每個(gè)區域都會(huì )有現場(chǎng)招聘會(huì )，如果有招聘預算，可以考慮參加。

其他付費渠道

如代理招聘、中介、獵頭等

運用新媒體

H5頁(yè)面、朋友圈、微信群、QQ群等，都可以作為我們招聘渠道的補充。

只要我們選擇好合適的招聘渠道，并進(jìn)行優(yōu)化和組合，一定會(huì )增加候選人數量。

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優(yōu)化招聘廣告信息

招募廣告的好壞，決定了求職者是否會(huì )向你投遞簡(jiǎn)歷。如果你所在的是一家知名企業(yè)，那么招聘你廣告是錦上添花，如果您所在的是一家中小型、知名度不高的企業(yè)，那么招聘廣告則是吸引求職者的憑借。一個(gè)好的招聘廣告，除去最基本工作職責、任職資格等信息外，可以從以下幾個(gè)方面進(jìn)行撰寫(xiě)：

突出公司核心吸引力

結合公司自身的情況，HR同學(xué)們需要設計出不同崗位、級別的招聘廣告。我們需要告訴求職者公司可以給予的，就是他們最最關(guān)心的。這就如同我們在篩選簡(jiǎn)歷的時(shí)候，會(huì )挑選關(guān)鍵詞看一樣。同理，求職者在看招聘廣告的時(shí)候，也一樣會(huì )挑選關(guān)鍵詞。只有看見(jiàn)某些自己感興趣的關(guān)鍵詞的時(shí)候，才會(huì )投遞簡(jiǎn)歷。

比如：業(yè)務(wù)人員往往最關(guān)心提成和獎金；技術(shù)人員往往最關(guān)心的是開(kāi)發(fā)環(huán)境；基層員工最關(guān)心的是個(gè)人發(fā)展環(huán)境；高層核心人員往往更關(guān)心分紅或者股權等等。另外，公司可以提供的福利項也可以為招聘廣告加分，比如五險一金、帶薪休假、帶薪旅游、員工生日等。

不同場(chǎng)景采用不同廣告

跟大家簡(jiǎn)單的舉一個(gè)例子吧，比如我們在智聯(lián)、前程、現場(chǎng)招聘時(shí)，所發(fā)布的招聘信息可以是稍官方一些的，突顯企業(yè)的專(zhuān)業(yè)性。

如果是在個(gè)人朋友圈、或者是微信群里發(fā)的招聘廣告，則可以是活潑一點(diǎn)的，我在朋友圈就曾經(jīng)見(jiàn)過(guò)這么一條廣告“不想跟你只是朋友圈里的點(diǎn)贊之交、只是難得一見(jiàn)的老友，只是一面之緣的過(guò)客，我還想……你是我的同事！等你轉了正，你帶著(zhù)我，我帶著(zhù)獎金，咱們去吃著(zhù)火鍋唱著(zhù)歌”。

怎么樣？看了這條招聘信息后是不是瞬間就產(chǎn)生了興趣呢？

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適時(shí)的總結與匯報

如果只低頭拉車(chē)，不抬頭看路，說(shuō)不定最后人沒(méi)招夠，自己就先被企業(yè)淘汰了呢。

有很多時(shí)候我們確實(shí)做了不少工作，但是結果卻沒(méi)有我們想象中的理想，這個(gè)時(shí)候就需要我們靜下心來(lái)好好的分析和回顧一下近期所做的工作了。

比如：我們在現有的招聘條件下，都做了什么工作？開(kāi)發(fā)了哪些新的招聘渠道？這些招聘渠道的招聘效果和特點(diǎn)怎么樣？近一周以來(lái)，一共收到了多少份簡(jiǎn)歷？電話(huà)邀約面試多少人？到訪(fǎng)多少人？通過(guò)面試多少人？入職多少人？還缺編多少人？目前面臨最大的問(wèn)題是什么？想要解決這些問(wèn)題應該采取哪些措施？需要公司給什么樣的幫助和支持？等等。

我們把這些信息整理匯總成招聘報表，主動(dòng)向領(lǐng)導進(jìn)行匯報。不卑不亢，如果真的沒(méi)有完成招聘任務(wù)，說(shuō)明問(wèn)題原因和接下來(lái)的措施，同時(shí)也希望得到公司的理解和支持。如果不做總結，不匯報，領(lǐng)導永遠不知道你做了什么工作，遇到了哪些困難，就算是想支持你，也無(wú)從下手。

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穩定現有人員

穩定現有人員

HR招聘的速度再快，如果沒(méi)有做好人員流失的防范，只會(huì )陷入一種無(wú)盡的惡性循環(huán)當中。所以，各位HR同學(xué)們在做好招聘工作的同時(shí)，也要放一部分精力在員工的穩定上邊來(lái)。

比如新員工的入職安排與訪(fǎng)談。幫助新員工快速的融入企業(yè)可以大大減少人員的流失率。試用期間對新員工進(jìn)行訪(fǎng)談，一來(lái)可以了解新員工的動(dòng)向，二來(lái)可以了解到企業(yè)所存在的一些問(wèn)題，以便及時(shí)改正；第三點(diǎn)，跟新員工熟悉之后，還可以讓其幫助介紹其他候選人。因為很多新員工都是剛剛離職，肯定也認識不少想要跳槽或者正在找工作的朋友。

未雨綢繆

在公司缺人的時(shí)候可以把人員招到位，只是HR的基礎工作而已，真正有能力的HR則是在公司還沒(méi)有缺編的時(shí)候就已經(jīng)儲備好了人才。

我們都知道，在整個(gè)招聘體系當中的第一個(gè)環(huán)節，就是招聘需求分析。這里的分析不僅僅限于崗位空缺的招聘，而是說(shuō)即便是在企業(yè)滿(mǎn)編的情況下，也要做好人才儲備的工作。我們在平時(shí)就要針對一些離職率高、容易產(chǎn)生需求的崗位儲備好人員。

另外，HR需要多多了解公司的發(fā)展戰略和動(dòng)向。比如：公司打算成立新的業(yè)務(wù)板塊，或者打算開(kāi)設分公司，那么HR就應該提前開(kāi)始儲備新業(yè)務(wù)板塊或者新分公司的人員了。而不是等到宣布開(kāi)展業(yè)務(wù)的時(shí)候，才開(kāi)始招聘工作。

重要的工作還是在平時(shí)的積累，比如多開(kāi)發(fā)不同的招聘渠道，建立公司人才庫，找準公司用人標準，做好各崗位員工的勝任力畫(huà)像，積累各種人脈資源，持續跟蹤有可能成為公司員工的候選人等等。只有這樣，才不至于臨時(shí)抱佛腳。

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