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什么是有效問(wèn)題？

按照問(wèn)題的基本語(yǔ)法邏輯，人選的回答能提煉出清晰的事實(shí)根據的問(wèn)題，即為有效問(wèn)題。

有效問(wèn)題的合理假設是什么？

假設一、過(guò)去的行為可以預測將來(lái)的行為：

這條假設是基于人的行為模式的一貫性，在類(lèi)似的情境下，既往發(fā)生過(guò)的行為對未來(lái)行為具有可預測性。所以，同崗位的工作經(jīng)驗（既往行為）對新的工作有良好的預測作用，而且這種指向性是最直接的。

假設二、與崗位相關(guān)的問(wèn)題可以表明人選從事某崗位的能力：

這條假設是從崗位考察維度出發(fā)的，逐一考核崗位勝任力的各個(gè)指標所對應的事實(shí)根據或知識體系，以推導人選的崗位勝任力。

綜上，假設1和假設2的目標是一致的，都是為了“找證據”！

那哪些內容可以作為證據呢？

1. 實(shí)際展現

人選在“當下”這個(gè)時(shí)間點(diǎn)里可展示的能力，如一些實(shí)操性的技能，此點(diǎn)可通過(guò)實(shí)際操作來(lái)對人選進(jìn)行考察。

2. 過(guò)去的行為表現

人選在類(lèi)似的工作情境中，既往的行為表現，可對標為新的同崗位的工作能力。此點(diǎn)的考察需盡量將新崗位的工作情境還原到既往經(jīng)驗中去，以減少無(wú)關(guān)因素的干擾。

3. 對某種工作場(chǎng)景的處理

有這樣一種情況：崗位的某些考察維度，人選過(guò)去是沒(méi)有可對標的行為和經(jīng)驗的，那么就需要我們進(jìn)行情境創(chuàng )設，以考察人選的技能素質(zhì)及能力遷移水平。

此點(diǎn)的考察需要HR對問(wèn)題設計有較強的能力，同時(shí)要盡量避免提出帶有明顯傾向性的問(wèn)題，以克服人選的社會(huì )贊許性和面試官的主觀(guān)性。

4. 個(gè)人經(jīng)歷證明

個(gè)人經(jīng)歷證明包括各種證書(shū)、實(shí)際成績(jì)、業(yè)績(jì)等，是提供過(guò)去克服類(lèi)似挑戰的證據，可作為人選能力評估的參考，其在面試評價(jià)中的權重試其它證據的多寡而定。

5. 知識性問(wèn)題的回答

這一條屬于智能性問(wèn)題，主要考察人選的知識性素質(zhì)，是考核要點(diǎn)中最簡(jiǎn)單的。但是針對一些知識輸入要求較高的崗位，此條的權重會(huì )加大。

綜上，以上五點(diǎn)就是面試評價(jià)設計有效問(wèn)題的基本面，大家可以針對不同的崗位，不同的考察維度，以及自己的功力（這點(diǎn)最關(guān)鍵），對這五點(diǎn)進(jìn)行組合，然后設計問(wèn)題。

你們會(huì )覺(jué)得這個(gè)有點(diǎn)復雜？或者是好麻煩？

那么最后就這樣做的價(jià)值再明確一下吧，看能否增加你開(kāi)啟一種新的面試工作的動(dòng)力。

（1） 幫助你系統梳理盤(pán)旋于你腦海中那些零散的知識點(diǎn)；

（2） 激發(fā)你對面試知識的系統學(xué)習，從0到1是令人生畏的，但以一個(gè)可操作的點(diǎn)向水波一樣發(fā)散開(kāi)，是不是就沒(méi)那么難了？

（3） 敲黑板：最重要是幫助你提高面試的效果，做到有的放矢。

好吧，原材料已經(jīng)備好，基本的烹飪流程也給了諸位，接下來(lái)就該各位大顯身手，在實(shí)踐中修煉屬于你們的面試心法了！

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