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內部招聘的優(yōu)勢

招聘成本較?。簻p少了各類(lèi)招聘費用、新人適應期工資費用和企業(yè)績(jì)效的損失;

招聘速度快：減少了發(fā)布和等待、初次篩選的時(shí)間;

人才適應快：減少與同事領(lǐng)導磨合期和對業(yè)務(wù)知識、流程的熟悉期;

不易流失：一般員工對外比較和崗位間競爭的機會(huì )較少;

提高招聘成功率：對內部人員了解較多，容易把握;

搞好晉升通道，激勵員工上進(jìn)，讓員工看到更好的平臺，促進(jìn)他的工作熱情。

內部招聘開(kāi)展的幾個(gè)條件

?  公司有多個(gè)重復或相關(guān)崗位，為知識能力替代進(jìn)而崗位替代提供可能性;

?  公司較大、人員較多，管理層級較多，有合適和足夠崗位供競聘;

?  老板和管理者管理意識要認同;

?  從制度上給予支持，對應聘者進(jìn)行保障;

?  企業(yè)文化和氛圍較好，有競爭意識和活力;

?  人力資源在做或已經(jīng)做好人才梯隊建設的前期工作;

?  人力資源負責人特別是招聘經(jīng)理有經(jīng)驗和足夠的把控力。

內部招聘的流程

在說(shuō)明內部招聘流程之前，需要按照上面開(kāi)展內部招聘的幾個(gè)先決條件進(jìn)行工作，等上面的條件都滿(mǎn)足了才能開(kāi)始內部招聘;

當一個(gè)崗位空缺后，我們很自然地就想到了公司內部招聘，第二想到的是誰(shuí)能滿(mǎn)足，不滿(mǎn)足就開(kāi)始外部招聘。

等我們發(fā)現有滿(mǎn)足的人的時(shí)候，就開(kāi)始私下動(dòng)員和摸底，保證符合內部招聘要求，開(kāi)始發(fā)布招聘信息，盡可能讓每一個(gè)人員都看到;

當然招聘信息和報名信息一定要清晰，保證讓看到的每個(gè)人都看懂、會(huì )做。

等待報名同時(shí)，準備面試環(huán)節，面試形式、競聘流程、面試裁判的選擇，面試內容或演講內容的公布，評分依據的制定。

然后開(kāi)始實(shí)施競聘，計算出結果，然后開(kāi)始結果公示，公示后進(jìn)行原有工作交接，新崗位報到，培訓。于是所有內部招聘流程結束。

如何做好內部招聘？

第一，建立企業(yè)內部的人才儲備機制。

建立完善的人才儲備機制，其一方面有利于減少人才突然流失給企業(yè)的發(fā)展帶來(lái)不穩定的因素，另一方面也可通過(guò)人才儲備機制的建設樹(shù)立企業(yè)優(yōu)良的人力資源品牌，推動(dòng)企業(yè)的招才納賢工作。

建立人才儲備機制具體到操作層面，就是要求企業(yè)敢于從外部和內部招募、挑選具有較大發(fā)展潛力的員工，并搭建有益于這個(gè)群體發(fā)展的平臺，如培訓政策向這部分人員傾斜，給予具有激勵因素的薪酬等。

第二，制定完善的崗位分析說(shuō)明書(shū)。

有些企業(yè)進(jìn)行內部招聘時(shí)認為只要稍微簡(jiǎn)單的口頭告知即可，無(wú)需再花時(shí)間和精力去制定一份完備的崗位分析說(shuō)明書(shū)。

然而事實(shí)是很多應聘者對招聘崗位的工作內容、工作職責、工作環(huán)境等卻只知其一，不知其二，基本上對其是處于一種模糊性的認識中，有些認識甚至是錯誤的。

缺乏了對應聘崗位的全面、正確認識，整個(gè)招聘活動(dòng)無(wú)論在時(shí)間上，還是在質(zhì)量上講都不可能取得成功。

因此，企業(yè)在面對內部招聘時(shí)仍需認真對待，程序化、結構化地制定完備的崗位分析說(shuō)明書(shū)，從而來(lái)保證內部招聘取得令人滿(mǎn)意的效果。

第三，完善企業(yè)內部招聘制度，優(yōu)化招聘技術(shù)和方法。

完善招聘制度，優(yōu)化招聘技術(shù)和方法主要是堅持三個(gè)理念：

一，恪守原則和程序。堅持公開(kāi)、公平、公正的原則，嚴格控制和規范內部招聘的每一步驟;

二，堅持發(fā)展的理念。堅持發(fā)展的理念就是指企業(yè)在進(jìn)行內部招聘時(shí)應注重應聘者未來(lái)的潛能力的發(fā)展，而非停留在現有狀況的層面上;

三，一切為了企業(yè)發(fā)展的忠臣理念。只有本著(zhù)"一切為了企業(yè)的忠誠理念"，精細化地、負責地做好內部招聘的每一個(gè)細節性的工作，才能真正有助于企業(yè)謀求到崗位所需的合適人才，切實(shí)的解決企業(yè)的人才之需。

同時(shí)也可以引進(jìn)現代化的測評技術(shù)和測評方法來(lái)輔助于內部招聘活動(dòng)，提高內部招聘的正確性、準確性。

第四，堅持人事相宜的根本理念。

做好人事相宜的第一步是做好規范化的崗位分析工作，知曉該崗位是做什么的，錄用者須具備怎樣的能力和素養等，通過(guò)規范化的崗位分析為招聘崗位建立參照系。

第二步就是做好人員考察和測評工作，通過(guò)對員工過(guò)去的工作信息和人才測評結果進(jìn)行分析，了解員工具備的發(fā)展潛能以及可適應的發(fā)展方向和從業(yè)崗位。

然后，再將崗位分析與員工考察、測評結果進(jìn)行比較，依據二者的相關(guān)性和匹配度做出一個(gè)科學(xué)的決策。

總的說(shuō)來(lái)，就是追求人與崗位相匹配，崗位與人相協(xié)調，崗位與人二合為一的高境界。

第五，建立基于內部招聘策略的配套培訓體系。

一般來(lái)講，基于內部招聘策略的培訓主要可分為兩種類(lèi)型：

第一種類(lèi)型是日常事務(wù)性知識的傳授的培訓，其主要向錄用者傳授新崗位、新工作環(huán)境等相關(guān)基本知識和信息，如科室人員狀況，上下級部門(mén)以及人員關(guān)系等。

第二種就是能力塑造和提升的培訓。其主要是針對崗位需求對錄用者進(jìn)行能力培訓，如銷(xiāo)售部門(mén)人員的溝通能力的培訓，管理崗位的管理技巧的培訓，公關(guān)部門(mén)的公關(guān)能力的提升等。

從總體上說(shuō)，建立配套的培訓體系既有助于員工個(gè)體的健康發(fā)展，也有助于使基于內部招聘的培訓向制度化，規范化，程序化的軌道發(fā)展，提高內部招聘的質(zhì)量和效果。

第六，建立和諧、友善的內部招聘溝通機制。

具體到內部招聘的溝通機制來(lái)講，其具有兩項重要的功能：

第一，協(xié)調內部招聘可能引發(fā)的矛盾，如錄用者與未錄用者之間的矛盾，未錄用者與企業(yè)的矛盾，錄用者在新的崗位和組織融入中產(chǎn)生的矛盾。

這都需要運用和諧、友善的溝通對這些矛盾進(jìn)行調和避免矛盾激化，給企業(yè)的發(fā)展帶來(lái)不利的影響。

第二，傳遞組織的人文關(guān)懷。通過(guò)實(shí)施和諧、友善的溝通有利于使員工感受到組織的溫情，增強組織的歸屬感，從而提高員工對企業(yè)的忠誠度。

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