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一、感性VS理性的博弈

與其滿(mǎn)足大量理性需求，倒不如滿(mǎn)足真正的情感需要。

HR們與其膚淺地了解全部求職者，倒不如深入了解少數求職者。

即把眾多求職者中的一小部分確定為目標求職者。

對企業(yè)來(lái)說(shuō)，什么是目標求職者呢？

無(wú)外乎是有共同的價(jià)值觀(guān)、工作方式、興趣愛(ài)好、可以建立“革命”友誼的的那一小波人。

我們先來(lái)談?wù)?0后、95后，對于新新人類(lèi)，大家普遍的感受就是90后們比70后、80后更具個(gè)性、更自我。

他們關(guān)注成長(cháng)、培訓、財富，也同樣關(guān)注情感、快樂(lè )、享受、友誼、人際信任。

他們有奮斗目標、追求成就感，不管在職場(chǎng)抑或生活中，都希望取得更大成就。

他們自我、希望獨立自主地做事，獨一無(wú)二、個(gè)性鮮明、不愿受束縛、真實(shí)，希望得到信任，希望上級能夠給他提供幫助、指引。

就好像現在的客戶(hù)，他們希望你不僅僅是把產(chǎn)品賣(mài)給他，還要教他如何使用，幫他實(shí)現目標。希望能有出乎意料的驚喜，覺(jué)得自己賺了。

90后求職者他們參與感很強，同樣渴望得到公平對待，得到關(guān)心，他們愛(ài)互動(dòng)、愛(ài)學(xué)習、愛(ài)分享、愛(ài)探索。

他們追求的很簡(jiǎn)單，更多是追求極簡(jiǎn)主義，所以企業(yè)的制度需要思路清晰、直觀(guān)明了。

90后就是這樣一位理想與感性并存的綜合體。

他們對于領(lǐng)導者的角色定位，更希望是職場(chǎng)導師，能夠對自己的工作予以指導和幫助。

其次為工作伙伴，能夠在工作關(guān)系中得到平等對待，得到領(lǐng)導的尊重。

所以90后渴望平等對話(huà)的需求，超過(guò)其它需求。

90后、95后特征總結：

1、敢愛(ài)敢恨、個(gè)性分明、我酷故我在；

2、關(guān)注自我、同時(shí)也有團隊精神、有社交需求；

3、有娛樂(lè )精神、在自己熱愛(ài)的領(lǐng)域努力地玩；

4、愛(ài)挑戰、愛(ài)表現（刷存在感、勇于展示自我風(fēng)采、天空沒(méi)有留下鳥(niǎo)的痕跡、但我已飛過(guò)）

5、不要高薪要高興（90后員工是企業(yè)一日游、三日游、一周游的高發(fā)群體，一言不合就離職）

求職者是感性的，不是理性的，他們更愿意處理人性和理念問(wèn)題，而不是程序和邏輯問(wèn)題。

招聘新人很重要，但前提是維護好現有老員工的忠誠度，經(jīng)?？紤]能為他們做什么，能提供什么回報.

時(shí)刻記住一群人，一個(gè)夢(mèng)想，才能把一件事做好。

二、你被拒絕過(guò)多少次？

我們平時(shí)打邀約電話(huà)被求職者無(wú)情拒絕很正常，但我們要真正了解他們拒絕的原因，這樣你才能確定是放棄還是下次繼續聯(lián)系。

你需要清楚為什么有些求職者（往往你覺(jué)得合適的）總是拒絕你，要看看那個(gè)情境中的自己，思考哪些因素導致求職者拒絕。

把他們拒絕的原因寫(xiě)下來(lái)，寫(xiě)的越多越好。

真實(shí)案例分享：

以下對話(huà)來(lái)自某年某月超姐與一名候選人的對話(huà)

我：X先生，您好！我是XX公司的HR，我姓X,請問(wèn)您現在說(shuō)話(huà)方便嗎？

X先生：........（沒(méi)有回應）

我：您好！請問(wèn)您能聽(tīng)見(jiàn)我的聲音嗎？

X先生：........（仍然沒(méi)有回應）

我：我在XX網(wǎng)站看見(jiàn)您的簡(jiǎn)歷，不知道您現在是否考慮新的工作機會(huì )？

X先生：........（繼續沒(méi)有回應）

我：謝謝您讓我說(shuō)了這么久，那我就不客氣了，我可以說(shuō)一句真心話(huà)嗎？

X先生：那把你的真心話(huà)說(shuō)給我聽(tīng)聽(tīng)。

我：我感覺(jué)吧，您一定是位很善于思考的人，而且還是位無(wú)私的思考者。

X先生：為什么？

我：在與您的通話(huà)中，您把99%的說(shuō)話(huà)時(shí)間都留給了我，一個(gè)人獨自在電話(huà)那頭一邊思考，一邊聆聽(tīng)。

X先生：是嗎？呵呵

我：能聽(tīng)到您的笑聲，我挺開(kāi)心的，您的笑聲很陽(yáng)光，能感覺(jué)到您是位熱愛(ài)生活的人.....

超姐通過(guò)這些年的招聘總結，發(fā)現求職者在某一時(shí)刻都會(huì )處在四種心理狀態(tài)下：

1、正常的清醒狀態(tài)、忙碌，有很多想法，思想活躍；

2、白日夢(mèng)狀態(tài)，思想無(wú)拘無(wú)束，沉思冥想狀態(tài)；

3、非常安靜，富有靈感的狀態(tài)，半睡眠狀態(tài)；

4、睡眠狀態(tài)，無(wú)醒覺(jué)意識。俗稱(chēng)“不在服務(wù)區”。

當我們打電話(huà)給候選人時(shí)，絕大多數情況下，他們都屬于第一種狀態(tài)：那就是“正常的清醒狀態(tài)、忙碌，有很多想法，思想活躍。

手頭有很多要完成的工作，心理充滿(mǎn)了各種擔心、憂(yōu)慮，腦袋里還有很多計劃等等。這種狀態(tài)下的人大多精力旺盛、根本停不下來(lái)的節奏。

第二種狀態(tài)，是一種悠然自得的狀態(tài)，比如那些在大街上閑逛的、小區里遛狗的等。

遇到這種狀態(tài)下的候選人，你只需要選擇對方感興趣的話(huà)題，通常就能引起他們的關(guān)注，激起他們的興趣。

大多數情況下，比較難溝通的是第三種、第四種狀態(tài)下的候選人，因為他們過(guò)于安靜和孤獨。

就像超姐案例中分享的這位候選人，大家知道，求職者在電話(huà)中不說(shuō)話(huà)，是hin尷尬的。

直接掛掉電話(huà)，又顯得很沒(méi)禮貌，不掛電話(huà)，對話(huà)又不理你，所以這個(gè)時(shí)候就是考驗你的智慧的時(shí)候了，善用幽默，輕松化解尷尬。

電話(huà)邀約987原則：

1、普通話(huà)標準、語(yǔ)速合適，起碼保證90%的人可以聽(tīng)懂；

2、讓電話(huà)那頭80%的候選人喜歡你的聲音，愿意聽(tīng)你說(shuō)；

3、保證你聯(lián)系的候選人有70%是你的目標候選人。

三、通過(guò)口碑傳播營(yíng)造差異化雇主品牌

吸引到目標候選人的關(guān)注是我們選拔優(yōu)秀人才的先決條件。

從漏斗原理分析，人才的數量與質(zhì)量，決定了出口的人才數量與質(zhì)量，因此招聘體驗的設計成為HR的重點(diǎn)工作之一。

校招尤其需要關(guān)注求職者體驗，抓住求職者的“嗨點(diǎn)”。（利益、興趣、愛(ài)好、情感滿(mǎn)足）。

招聘體驗的程度會(huì )直接決定我們是否能夠招聘到滿(mǎn)足企業(yè)要求的人才。

而想提供吸引求職者的、高效的招聘體驗的前提一定是以求職者為中心。

在招聘文案的設計中，都需要把求職者列入考慮范圍，包括求職者的期望值、個(gè)人目標。

特別是迎合大學(xué)生進(jìn)入職場(chǎng)前的幻想很重要，包括對未來(lái)、對夢(mèng)想的追求。

考慮到現在是網(wǎng)紅時(shí)代，我們還可以邀請一些網(wǎng)紅參與到企業(yè)專(zhuān)場(chǎng)招聘會(huì )中。

更可以通過(guò)線(xiàn)上直播、路演等方式讓求職者在招聘中感受到難忘的體驗過(guò)程。

所以我們在招聘新人時(shí)，需要以更個(gè)性化和更直觀(guān)的方式與求職者互動(dòng)，解決他們的個(gè)人需求，幫助他們實(shí)現遠大抱負。

并且充分尊重求職者，提高求職者面試體驗感。

1.招聘文案（銷(xiāo)售版）

今天BOSS笑瞇瞇的說(shuō)春天來(lái)了，花都開(kāi)了，蜜蜂都戀愛(ài)了，我們公司也該招新人了，招招招，招你妹啊，這年頭好銷(xiāo)售哪有那么容易招呀。找找找，找你妹啊，像我們這種有頭腦、有夢(mèng)想、有經(jīng)驗、有熱情的“四有”青年哪那么好找呀——春天一到，XX所有腦細胞都鬧騰的上火。招銷(xiāo)售、招銷(xiāo)售、招有能力的銷(xiāo)售人……

2.招聘文案（碼農版）

我擦，眼看光棍節、圣誕節、元旦滴都TMD快到了，一年就這么快過(guò)去了。

你，作為一個(gè)碼界高手，有著(zhù)精通的碼術(shù)和牛逼滴趨近正無(wú)窮的智商，竟然還隱匿江湖，做一些雞毛蒜皮的事情？

XX在招一枚java工程師和Web前端工程師，我們正在做各種碉堡了的事情。

趕緊滴，把你“精通、擅長(cháng)、善于”的簡(jiǎn)歷砸過(guò)來(lái)吧！

其實(shí)找工作和買(mǎi)房找媳婦都是一樣一樣的，也是沖動(dòng)性消費，房?jì)r(jià)動(dòng)輒一平一兩萬(wàn)，沒(méi)事！咱體力好的話(huà)，寫(xiě)1MB的碼就掙回來(lái)了！

don't 猶豫了，迅速拿起滑鼠，將簡(jiǎn)歷插入隊列......

四、告別社群時(shí)代無(wú)效招聘

只有求職者有興趣了解，我們發(fā)布的招聘信息才會(huì )更加全面、有效地被接收，所以求職者期望看到什么，我們就應該發(fā)布什么。

而且，不管是何種形式的招聘信息，都應注重愿景描述。

愿景描述的越詳細，就越能讓求職者接受和認同，并愿意投入和努力，創(chuàng )始人和高管都是比較合適的描述愿景的最佳人選。

那么多社群，在哪里群發(fā)比較合適？

行業(yè)群、HR群、校友群、客戶(hù)群都可以發(fā)，這個(gè)沒(méi)有特別的限制，其實(shí)都是時(shí)間的博弈。

當然如果按最優(yōu)比來(lái)看，校友群無(wú)非是一個(gè)不錯的選擇，特別是我們所在企業(yè)高管的校友群。

校友為企業(yè)代言，為發(fā)展路徑代言再合適不過(guò)了，完全戳中求職者隱性求職需求。

對于大學(xué)生來(lái)說(shuō)，他們都會(huì )關(guān)注個(gè)體的發(fā)展，比如我加入企業(yè)后的發(fā)展怎樣？

這時(shí)候就需要校友這個(gè)人設的出現，讓學(xué)生認為自己加入若干年后也能像學(xué)長(cháng)、學(xué)姐一樣成功。

而且在校友群發(fā)布招聘信息，還有一個(gè)顯著(zhù)的優(yōu)點(diǎn)，那就是真實(shí)性和可靠性，而且校友具備與生俱來(lái)的情感紐帶，說(shuō)服力更強。

所以，每一家企業(yè)在招聘時(shí)，都需要找準自己的優(yōu)勢、揚長(cháng)避短才能更好地吸引求職者。

五、杠桿借力，撬動(dòng)六度人脈

“六度人脈理論”可以解釋為：最多只需通過(guò)六個(gè)人，你就能認識任何一個(gè)你想認識的人，這個(gè)理論是由著(zhù)名的社會(huì )心理學(xué)家米爾格蘭姆提出的。

由此得出，我們可以在自己能力有限的情況下，巧妙地借助第三方的人力、物力、財力等豐富資源，從而實(shí)現我們的招聘目標。

在當下這個(gè)移動(dòng)互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代，第三方資源可以說(shuō)無(wú)處不在，關(guān)鍵是我們要有這樣的思維，時(shí)時(shí)刻刻想到我們不是一個(gè)人在戰斗。

在遇到困難時(shí)，想一想有誰(shuí)可以幫忙。走出個(gè)人單打獨斗的狹隘思維，充分借助外界一切可以調動(dòng)的資源，高效完成目標。

六、你是合格的招聘顧問(wèn)嗎？

鐵杵能磨成針，但木杵就只能磨成牙簽，材料不對，再努力也沒(méi)用。

HR在招聘中不要完全以公司的利益為出發(fā)點(diǎn)，應以候選人的利益為出發(fā)點(diǎn)，圍繞為候選人創(chuàng )造最大價(jià)值而展開(kāi)。

當候選人對你所提供的崗位不存在明顯的需求時(shí)，切勿使用單刀直入的強勢推銷(xiāo)方式。

你可以重新設定本次電話(huà)的目的，讓候選人對你的企業(yè)產(chǎn)生一點(diǎn)點(diǎn)的興趣。

或者僅僅是為了讓候選人對你留下一個(gè)好印象，然后再通過(guò)第二次的電話(huà)溝通讓候選人向前走一步。

最后經(jīng)過(guò)多次電話(huà)的累積，了解到候選人可能存在需求之后，再到做職位推薦的那一步。

合格的招聘顧問(wèn)需遵循兩點(diǎn)：

1、你提供的崗位是真實(shí)的；

2、出發(fā)點(diǎn)是為對方提供價(jià)值、其結果最起碼不能給對方造成損失。

優(yōu)秀的招聘顧問(wèn)都是運用智慧、運用思維來(lái)工作，全程使用的都是策略。

輕松搞定招聘七部曲：

1、充分了解候選人；

2、牢牢抓住候選人的心；

3、探尋候選人需求；

4、公司亮點(diǎn)陳述；

5、候選人異議處理；

6、促成面試；

7、結束通話(huà)。

此外，在招聘中，切勿盲目地追求最優(yōu)秀的人才，造成人才的高消費，這樣最終還是會(huì )因為無(wú)法滿(mǎn)足優(yōu)秀人才的需求而導致其流失。

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