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業(yè)界一直有一個(gè)說(shuō)法：

員工入職時(shí)間長(cháng)短直接表明員工離職的原因。

入職2周離職與HR有關(guān)；

入職3個(gè)月離職，主要與工作本身有關(guān)；

入職6個(gè)月離職，多半與直接的上級領(lǐng)導有關(guān)；

2年左右離職，一般與企業(yè)文化有關(guān)系；

3-5年離職與職業(yè)發(fā)展有關(guān)。

有離職就會(huì )有新鮮血液填充，所以，一切的開(kāi)端要接著(zhù)從招聘說(shuō)起。

年關(guān)一過(guò)，招聘旺季開(kāi)始了，對于HR來(lái)說(shuō)，你真的會(huì )招人嗎？

1

招聘要注意的這些，你一個(gè)也不能漏。

遇到面霸——說(shuō)得好聽(tīng)，做的難看！

網(wǎng)絡(luò )時(shí)代，互聯(lián)網(wǎng)上遍布面試秘籍，稍微用心準備的人都可以在面試中脫穎而出，作為HR，你需要做的就是練就火眼金睛，確保招來(lái)的人是實(shí)干家而不是空想家、理論家。

人力君建議HR可以用STAR面試法進(jìn)行面試，盡可能篩掉華而不實(shí)的面霸角色。

2

背調很重要。

面試之后錄用之前，背調工作要進(jìn)行完畢。理論上，對于每一個(gè)即將入職的員工都要進(jìn)行背調工作，但實(shí)際上，通過(guò)最基本的面試，HR已經(jīng)可以基本確定一大部分員工。而對于那些比較關(guān)鍵的崗位應聘者，如：財務(wù)、軟件工程師、團隊管理者等，背調則必不可少。

背調要了解的信息主要包括：擔任崗位、崗位內容、工作能力、性格特點(diǎn)、人際關(guān)系、主要業(yè)績(jì)、薪資水平，在崗時(shí)間、離職原因等，*大限度確保人才的人品和能力。

3

入職要體檢。

入職體檢被很多公司忽視，特別是年輕化的新媒體公司?？傆腥苏J為出來(lái)上班的多是小年輕，身體哪有那么多毛??？

老板都希望自己的員工少請假、多加班、多為公司創(chuàng )造價(jià)值，可是當員工剛入職一段時(shí)間身體就出現狀況的時(shí)候，HR表示很絕望：這是自己招來(lái)的人！

如果在正式入職前有體檢這一項，那些身體狀況不合適的勞動(dòng)者就可以直接篩選下去，成功避免后期的用工風(fēng)險。

4

簽訂勞動(dòng)合同。

一切評估妥當后，員工入職，HR的挑戰又來(lái)了。

勞動(dòng)合同你準備好了嗎？

試用期期限定好了嗎？

試用期工資確定了嗎嗎？

試用期的考核標準量化了嗎？

社保本月能繳上嗎？

……

問(wèn)題似有千萬(wàn)重，一個(gè)不小心就會(huì )把公司帶到坑里去。

所以，招聘有風(fēng)險，HR需謹慎！

畢竟，你以為的不一定是對的，你常用的也不一定就是對的。招聘無(wú)小事，從你見(jiàn)到面試者的那一剎那開(kāi)始，整場(chǎng)博弈就開(kāi)始了。招到合適人才，實(shí)屬大幸；招到祿祿庸才，實(shí)屬正常；就怕遇到專(zhuān)門(mén)鉆法律空子的奸才，一旦遇到，公司賠錢(qián)、賠名聲就在所難免。

在招聘環(huán)節，HR就好比公司的防盜門(mén)，所以，HR的專(zhuān)業(yè)學(xué)習就顯得更為重要。

解決缺人的問(wèn)題，其實(shí)是一個(gè)系統工程。我們不僅要能找到人，識別人，吸引人，更要正確使用人、激勵人、發(fā)展人，還要留住人，這涉及到人力資源的方方面面。要想成為一名能解決問(wèn)題，有價(jià)值的HR，我們需要具備全模塊的技能，能夠從人力資源全局考慮，給出綜合的解決方案。

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