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一、了解需求

HR招聘要成功，首先要思考一個(gè)問(wèn)題，候選人是否合適招聘需求，需求越貼合，招聘成功率越高，新員工流失率越低。

HR招聘，不僅僅是需要跟用人部門(mén)溝通，需要多少數量的新員工，需要什么崗位，需要了解什么工作內容，需要什么什么匹配就可以了。

還有很重要的一點(diǎn)，就是緊跟公司的人力資源戰略，公司上半年和下半年的策略是怎樣的，第一季度和第二季度的發(fā)展方向是否有變？

就好比說(shuō)：

A傳統型公司2018年末看到短視頻的發(fā)展，試圖嘗試短視頻的制作，開(kāi)始在2019年初招聘相關(guān)人員。

可是在2019年第一季度結束之后，因為傳統型公司的特點(diǎn)，對于創(chuàng )新、有趣的短視頻創(chuàng )作卻不甚了解，出來(lái)的效果不佳，老板在思考中猶豫。

那HR是否需要繼續招聘高薪短視頻技術(shù)人員呢？

HR在這里就需要思考一下戰略是否會(huì )變的情況，及時(shí)跟用人部門(mén)和老板溝通，確定方向。

而且，HR還要更要重視不一樣的崗位，對候選人的綜合素質(zhì)和潛在發(fā)展能力的考核。

二、認識渠道

“渠道千千萬(wàn)，可是購買(mǎi)渠道的錢(qián)卻只有那么幾張毛爺爺”這是很多招聘HR心煩的事情。

一般來(lái)說(shuō)，一線(xiàn)二線(xiàn)城市的招聘渠道是相仿的，三線(xiàn)和四線(xiàn)城市的招聘渠道又是相仿的，而二線(xiàn)城市招聘其實(shí)也可以跟三線(xiàn)城市重合。

所以招聘渠道怎么找、怎么選，小編就不一一在這里說(shuō)明了。

我們主要說(shuō)一下在招聘渠道里發(fā)布信息的事兒

（1） 標題：以吸引人才為主（高薪、誠聘）

（2） 發(fā)布類(lèi)型：除了常規的崗位選項之外，可以把一些相近的崗位發(fā)布在閱覽人流量高的崗位下面。

（3） 不同崗位的招聘：基礎型人才普遍撒網(wǎng)式求職比較多，而中高級技術(shù)或管理人才，目標性會(huì )比較強，我們要學(xué)會(huì )習慣性使用招聘渠道里面的搜索功能。

三、增加曝光

眾所周知，一個(gè)招聘信息傳達的面越廣，相信獲取的候選人簡(jiǎn)歷會(huì )越多。那我們就要增加招聘信息的曝光度了。

（1） 在渠道發(fā)布信息之后，要常常去更新

（2） 使用微信、qq等平臺，轉發(fā)招聘信息

（3） 使用H5去宣傳招聘

（4） 發(fā)布在群里、讓朋友轉發(fā)等等...

以上的這些辦法都可以增加你招聘信息的曝光度。

四、高效溝通

溝通是決定招聘工作是否成功的關(guān)鍵性因素。

溝通就是為了傳遞信息，讓別人認可或者有一定的印象，所以主要就是消除雙方溝通的偏差。

（1） 用簡(jiǎn)明扼要的語(yǔ)言去溝通

一句話(huà)能說(shuō)清楚的信息，不要使用比喻句、排比句、疑問(wèn)句等等去長(cháng)篇大論。

（2） 溝通時(shí)態(tài)度要足夠地謙和

態(tài)度越好，雙方溝通越平等，達成共識的幾率越大。

（3） 不隨意打斷和提反對意見(jiàn)

打斷候選人說(shuō)話(huà)是一個(gè)很不禮貌的事情，還有就是候選人在說(shuō)自己的故事和提到的結論時(shí)，沒(méi)經(jīng)過(guò)思考隨意直白地提出反駁，也是一件很令人討厭的事情。

（4） 不要過(guò)于主觀(guān)去思考問(wèn)題

越客觀(guān)的人，越能理性地看待問(wèn)題。不過(guò)我們還是要記住，我們是在為公司做招聘，自我立場(chǎng)要站穩了，但是不能過(guò)于主觀(guān)。

五、人才儲備

招聘是一件長(cháng)期奮斗的工作，要及時(shí)招聘到合適的候選人，就意味著(zhù)你手上的候選人要非常多。

（1） 招聘市場(chǎng)的變化

大大小小的招聘渠道越來(lái)越多，候選人就有更多的免費渠道可以去發(fā)布簡(jiǎn)歷和找工作。

現在招聘需要多、福利好、薪資高的公司多，越來(lái)越多的候選人為了薪資和福利在大公司擠破頭，都不愿意考慮小公司。

（2） 候選人的心態(tài)

在招聘如此嚴謹的情況下，大多HR會(huì )很迅速地趁候選人更新簡(jiǎn)歷之后馬上去聯(lián)系，就導致了候選人即使沒(méi)投遞簡(jiǎn)歷都極有可能接到N個(gè)公司HR的電話(huà)。

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