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1內部原因

影響招聘難的內部原因，指的是與公司、人員等相關(guān)的因素。

在做招聘的時(shí)候，除去候選人的問(wèn)題、外界平臺的問(wèn)題，其實(shí)大多原因都得從自身找起。

在招聘時(shí)都沒(méi)有嚴謹的崗位分析

對任職資格和要求都沒(méi)有進(jìn)行專(zhuān)業(yè)的分析，很多都是僅憑著(zhù)老板或者主管的個(gè)人經(jīng)驗在確定應聘人員。

這樣必然導致了在招聘過(guò)程中標準的浮動(dòng)性和不確定性，這對人才是一種不公平對待的現象，缺乏明確而統一的標準是招聘效果不佳的原因之一。

企業(yè)招聘渠道的狹窄

很多公司面對招聘完全是依賴(lài)于網(wǎng)上招聘，網(wǎng)絡(luò )上的招聘雖然說(shuō)可以面向更多更全方位的人才；

但是真正會(huì )使用網(wǎng)絡(luò )招聘的往往是一些20-35歲左右的求職意愿比較強烈的人，未必能在其中找到高級人才。

招聘HR必須要根據企業(yè)招聘對象來(lái)選擇招聘的渠道，更不要寄希望于在最短時(shí)間內招聘到最合適的人才，只有通過(guò)不斷的研究和實(shí)踐才能真正發(fā)現適應企業(yè)的招聘渠道。

企業(yè)管理過(guò)于集權

有些企業(yè)內部管理過(guò)于集權，工作流程復雜、周期長(cháng)，員工開(kāi)展工作束手束腳，無(wú)法施展才華，使真正有想法的員工紛紛失望離開(kāi)。

人才流失后，企業(yè)需要重新補充人員，如此反復招人，反復流失，形成企業(yè)招人和用人解不開(kāi)的惡性循環(huán)難題。

企業(yè)的雇主口碑不好

有些企業(yè)人才流失較大，長(cháng)期處于招聘狀態(tài)，離職人員和面試淘汰人員都可能對企業(yè)造成負面影響，有損企業(yè)的雇主形象。

長(cháng)期下去，就導致企業(yè)在整個(gè)人才市場(chǎng)口碑不好，再招聘人才的時(shí)候，人選聽(tīng)說(shuō)企業(yè)不好的口碑極易放棄，使企業(yè)難以吸引合適的人才。

企業(yè)的薪酬水平缺乏市場(chǎng)競爭力

有些企業(yè)自視品牌較好，在薪酬水平方面從不參與市場(chǎng)調查，也不關(guān)心社會(huì )經(jīng)濟發(fā)展和通貨膨脹等因素對市場(chǎng)薪酬水平的影響。

多年之后，企業(yè)原地不動(dòng)的薪酬水平與市場(chǎng)脫節，若再依據與市場(chǎng)脫節的薪酬水平去招人，明顯缺乏吸引力。

這樣的企業(yè)，要么招不來(lái)人，要么招來(lái)的不是理想的人。

企業(yè)管理層用人不當

有些企業(yè)的某些部門(mén)員工特別容易流失，這實(shí)際上說(shuō)明該部門(mén)領(lǐng)導的管理能力欠缺，在招人的時(shí)候看不準，人進(jìn)來(lái)以后管不好，導致部門(mén)長(cháng)期缺人，長(cháng)期招人，長(cháng)期難招人，導致企業(yè)招聘難。

企業(yè)招聘人員不夠專(zhuān)業(yè)

企業(yè)的招聘部門(mén)是企業(yè)招人、用人的第一道關(guān)口。

如果招聘部門(mén)人員專(zhuān)業(yè)素質(zhì)欠缺，在招聘渠道、招聘流程和甄選水平方面就容易出問(wèn)題，難以為企業(yè)招來(lái)素質(zhì)較高的人才。

HR招聘不夠認真不夠專(zhuān)業(yè)，就容易導致招來(lái)的新員工不能勝任工作。

企業(yè)對招聘合作不夠重視

現在市場(chǎng)上能協(xié)助企業(yè)開(kāi)展招聘工作的人才網(wǎng)站、中介和獵頭網(wǎng)較多，有些企業(yè)在選擇招聘合作伙伴上不夠重視，合作條件比較苛刻，無(wú)法吸引條件較好的合作方，或者不受合作方重視，無(wú)法調動(dòng)合作方積極性。

看上去是簽約合作了很多招聘合作伙伴，但真正能發(fā)揮作用的很少，使得企業(yè)無(wú)法有效完成招聘計劃，企業(yè)招聘難的問(wèn)題依然無(wú)法解決。

企業(yè)信息不全

企業(yè)在行業(yè)知名度有限，無(wú)法跟知名大型企業(yè)相比較，較難吸引優(yōu)秀的人才。

企業(yè)官方網(wǎng)頁(yè)信息不全，看不出是一個(gè)正規、有規模的企業(yè)。

2外部原因

其實(shí)說(shuō)完外部原因之外，是不是很多HR都絕望了？公司設定的薪酬、規則等等，我等怎么辦？我也很絕望！

別急，繼續看看外部原因，從外部原因找招聘完善方案！

招聘平臺的缺陷

招聘平臺繁多，某種程度上是在分散簡(jiǎn)歷的投送量，同時(shí)主流招聘平臺為了推銷(xiāo)自己的衍生產(chǎn)品，是降低了簡(jiǎn)歷的準確投放精度。

行業(yè)內的專(zhuān)業(yè)人才，越來(lái)越不通過(guò)招聘平臺去尋找機遇，而是通過(guò)行業(yè)熟人或者獵頭完成跳槽的崗位轉變。

不是招聘時(shí)機

雖然說(shuō)金三銀四、金九銀十是招聘的高峰期，但是不是所有行業(yè)都是一樣的。

有些行業(yè)是專(zhuān)門(mén)聘請培訓出來(lái)的人員，培訓的時(shí)間規律短而緊密，那些行業(yè)的企業(yè)就應該跟培訓學(xué)校進(jìn)行合作，而不僅僅是等到金三銀四、金九銀十才進(jìn)行招聘。

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