HR afternoon tea
2019-05-31 閱讀次數: 2148
01
關(guān)于面試準備
熟悉崗位職責,提煉崗位核心勝任力
對崗位進(jìn)行全面分析,確定崗位所需核心能力素質(zhì),才能統一面試標準。
基于工作內容,設計面試題目
基于工作分析基礎之上設計的面試題目,對于未來(lái)工作績(jì)效有更高的預測效度。
做好面試準備,展現企業(yè)形象
面試是應聘者與求職單位雙向選擇的過(guò)程。
02
關(guān)于面試提問(wèn)
情境性+行為性的面試題目更有效
情境性面試題目鑒別求職者與工作相關(guān)的行為意向;行為性面試題目預測候選人未來(lái)遇到同類(lèi)事件的行為策略。
常規提問(wèn)+追問(wèn)的互動(dòng)過(guò)程更可靠
缺少進(jìn)一步的追問(wèn),HR獲取的信息會(huì )更少,更容易導致不準確的評價(jià)結果。
15分鐘-30分鐘的面試時(shí)長(cháng)更適宜
面試時(shí)間過(guò)短,不能考察出應聘者的真實(shí)能力,還讓?xiě)刚吒惺艿讲槐蛔鹬?;面試時(shí)間過(guò)長(cháng),閑聊的周邊信息會(huì )干擾面試官的判斷,影響面試準確度。
03
關(guān)于面試評價(jià)
區分面試技巧和真實(shí)水平,撥云見(jiàn)月識真相
HR要把應聘者的行為“表現”和真實(shí)水平區別開(kāi)來(lái)。
結合面試記錄和評分合議,綜合考慮出結果
客觀(guān)的行為表現和全面的考評合議,都可以促進(jìn)面試結果更可靠。
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