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01

關(guān)于面試準備

熟悉崗位職責，提煉崗位核心勝任力

對崗位進(jìn)行全面分析，確定崗位所需核心能力素質(zhì)，才能統一面試標準。

基于工作內容，設計面試題目

基于工作分析基礎之上設計的面試題目，對于未來(lái)工作績(jì)效有更高的預測效度。

做好面試準備，展現企業(yè)形象

面試是應聘者與求職單位雙向選擇的過(guò)程。

02

關(guān)于面試提問(wèn)

情境性+行為性的面試題目更有效

情境性面試題目鑒別求職者與工作相關(guān)的行為意向；行為性面試題目預測候選人未來(lái)遇到同類(lèi)事件的行為策略。

常規提問(wèn)+追問(wèn)的互動(dòng)過(guò)程更可靠

缺少進(jìn)一步的追問(wèn)，HR獲取的信息會(huì )更少，更容易導致不準確的評價(jià)結果。

15分鐘-30分鐘的面試時(shí)長(cháng)更適宜

面試時(shí)間過(guò)短，不能考察出應聘者的真實(shí)能力，還讓?xiě)刚吒惺艿讲槐蛔鹬?；面試時(shí)間過(guò)長(cháng)，閑聊的周邊信息會(huì )干擾面試官的判斷，影響面試準確度。

03

關(guān)于面試評價(jià)

區分面試技巧和真實(shí)水平，撥云見(jiàn)月識真相

HR要把應聘者的行為“表現”和真實(shí)水平區別開(kāi)來(lái)。

結合面試記錄和評分合議，綜合考慮出結果

客觀(guān)的行為表現和全面的考評合議，都可以促進(jìn)面試結果更可靠。

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