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很多人以為做HRBP不需要做招聘了，開(kāi)始著(zhù)手人才、文化、組織等“高大上”工作。其實(shí)，無(wú)論怎么看，招聘都是BP的基本功和切入點(diǎn)。

一

從招聘的“苦”談起

大多數的HR，有持續的痛感、疲憊感和高壓力值的，基本都跟招聘工作有關(guān)，HR普遍認為，做招聘有幾種典型 “苦”：

1、事務(wù)性和流程化工作，容易產(chǎn)生倦怠

做HRBP，現在基本都知道要主動(dòng)去關(guān)注公司的戰略、跟業(yè)務(wù)l(shuí)eader加強溝通等更富有策略性的工作，但是，要做這些更具策略型工作，前提你要能夠從事務(wù)性工作中解放出來(lái)。

恰恰招聘的工作是比較典型的事務(wù)性工作，一是占單位時(shí)間比較長(cháng)，面試是非常耗時(shí)間的，二是多條工作線(xiàn)交織在一起，比如新崗位要做職位分析，老崗位持續面試中，A候選人到技術(shù)面，B候選人等著(zhù)做背調……尤其是持續做普通崗位讓人覺(jué)得是重復型勞動(dòng)，跟流程工人差不多，容易失去新鮮感。

2、壓力大，可能是掉頭發(fā)最多的崗位

招聘是HR里面最像銷(xiāo)售的工作，只要是健康的公司，即使一邊在裁員，也不影響另一邊在招人，因為裁員可能只是某些產(chǎn)品某些部門(mén)做得不好，但做得好的部門(mén)和產(chǎn)品還會(huì )繼續招人。

HRBP進(jìn)入業(yè)務(wù)團隊之后，被cue的最多需求往往也是補人、加人、換人，為什么呢？因為熟手出活快，培養生手需要時(shí)間，很多產(chǎn)品根本等不急自己培養人可能就沒(méi)了，因為對手的產(chǎn)品比你體驗好迭代快。

因此，越是快速成長(cháng)的公司， 他們對“優(yōu)秀人才”越是饑渴的，但是，太優(yōu)秀的人才團隊養不起，太稀缺的人才不一定搶得著(zhù)，還得防著(zhù)一些東郭式的“人才”進(jìn)來(lái)，這一過(guò)程HR心力交瘁是正常的。

所以，招聘HR壓力大，不只是deadline的問(wèn)題，還有HR各種內心掙扎和自我懷疑，比如你看上的人沒(méi)來(lái)，你看好的過(guò)不了試用期，你沒(méi)看好的卻風(fēng)生水起。

3、只做招聘，感覺(jué)HR專(zhuān)業(yè)能力偏科

這是做招聘時(shí)間長(cháng)的HR的典型心結，畢竟HR六大模塊，只做一塊，就像高考要考六門(mén)，你只會(huì )語(yǔ)文，其他都沒(méi)復習過(guò)，肯定慌得一筆，這種心理很容易理解。

而且，大部分的公司的人力資源部門(mén)都有不成文的規定，HR內部換崗機會(huì )其實(shí)很少，一方面因為HR屬于成本中心，一個(gè)蘿卜一個(gè)坑，另一個(gè)是HR部門(mén)喜歡專(zhuān)人專(zhuān)事，涉密的薪酬和績(jì)效打分并不想所有人都知道。越是這樣，做招聘的HR就越委屈，做得時(shí)間越長(cháng)就越覺(jué)得偏科嚴重，沒(méi)有機會(huì )去培養HR模塊專(zhuān)業(yè)能力，總是害怕成為以后被淘汰的HR。

真相可能不是這樣的。比如那些優(yōu)秀的跨部門(mén)的HRD，未必都懂薪酬技術(shù)、懂社保政策，但絲毫不阻礙他們成為優(yōu)秀的人力管理者。

4、越是專(zhuān)注招聘，距離業(yè)務(wù)核心越遠

這是部分做招聘出身的HRBP的想法，當你全身心的去支持一個(gè)團隊，你會(huì )感受到，不能只懂HR招人換人用人留人那些路數，你還得懂團隊和懂業(yè)務(wù)，比如地推的戰術(shù)打法，研發(fā)的技術(shù)路線(xiàn)，產(chǎn)品的迭代邏輯，市場(chǎng)的營(yíng)銷(xiāo)套路，而這些，純做招聘HR是接觸不深的。

當你做更大的HRBP，你更會(huì )感受到，一個(gè)公司得以持續的增長(cháng)，也不只是靠老板的忽悠，更不只是靠文化和價(jià)值觀(guān)驅動(dòng)，背后更大的可能是投資人的助推，政府政策的指引，上下游供貨商的整合，新技術(shù)大規模應用，而這些影響因素，只做HR事很難感同身受的。

其實(shí)，準確的說(shuō)，做招聘時(shí)間太久的HR，識人用人的本事會(huì )越來(lái)越強，可以成為專(zhuān)業(yè)型人才，但是因為缺乏業(yè)務(wù)敏感度和管理實(shí)操訓練，距離成為優(yōu)秀的管理者可能越來(lái)越遠。

二

做招聘的意義在哪里？

吐槽了做招聘的苦，換個(gè)角度，我們來(lái)看看做招聘的意義感，拋開(kāi)那些“自嗨”的理由，從個(gè)人感受的角度，做招聘有幾個(gè)價(jià)值點(diǎn)：

1、招聘是一個(gè)窗口，能看到業(yè)務(wù)和趨勢變化

招聘是一個(gè)開(kāi)放性的工作，崗位理論上永遠處于空置的，你永遠不知道下一個(gè)人會(huì )長(cháng)什么樣，盡管面試過(guò)程千篇一律，但每個(gè)候選人的故事和經(jīng)歷從不重復。

招聘的HR，多少也是懂業(yè)務(wù)和懂行業(yè)的，不懂你就無(wú)法與人才進(jìn)行合適的對話(huà)，在跟人才對話(huà)和團隊崗位匹配過(guò)程中，你是能夠看到業(yè)務(wù)和趨勢變化的。

只是這種變化感知，有的人只是碎片化的積累，而有的人能進(jìn)行系統化整理。

為什么我們建議HRBP不要完全放手招聘工作，因為招聘是HR與業(yè)務(wù)最親密接觸的“高頻窗口”。對于窗口型工作，普通的HR保持對業(yè)務(wù)的嗅覺(jué)，而厲害的HR培養出洞察力。

2、招聘是一座橋，拉近不同團隊和leader距離。

招聘是一個(gè)被動(dòng)需要的工作，只要公司持續發(fā)展，就會(huì )有舊人走新人來(lái)，這些工作得有人做，差別在于，做的人是在追著(zhù)需求（流程）跑，還是需求（流程）推著(zhù)人在跑。

作為HR，平時(shí)其實(shí)沒(méi)有太多機會(huì )深入跟業(yè)務(wù)領(lǐng)導，公司高管打交道，招聘和面試算是一個(gè)非常好的場(chǎng)景，好的管理者還會(huì )給你足夠的尊重，不過(guò)，這個(gè)尊重有可能不是來(lái)自于你，而是來(lái)自對招聘工作的尊重和對未來(lái)人才的尊重。

HRBP千萬(wàn)不能小看招聘，很多HRBP開(kāi)始追著(zhù)做組織診斷、氛圍調查、價(jià)值觀(guān)落地的工作，但客觀(guān)來(lái)說(shuō)，這些工作一開(kāi)始短期都是看不到結果的，而招聘恰恰相反。

3、自己招的人快速成長(cháng)，有一種莫大的幸福

前面盡管吐槽到，做招聘的HR，難免被人放鴿子，難免自己看走眼的各種心理煎熬，但當你做招聘時(shí)間長(cháng)了，你肯定會(huì )發(fā)現，很多人通過(guò)你的引進(jìn)，他們變成公司的骨干，甚至成為公司的棟梁，職業(yè)生涯步入一個(gè)正循環(huán)。當你看到他們快速成長(cháng)，不知道你有沒(méi)有一種幸福感？

其實(shí)，這也是HR工作意義感的原點(diǎn)——“成就他人”，這也是HR從業(yè)者應有的使命感，做HR多少是要有一些信仰的。

三

如何把招聘的工作做出更大價(jià)值？

招聘是HR最基礎的模塊，不談純招聘技巧，我們來(lái)談?wù)務(wù)衅赋錾鞨R的成長(cháng)，關(guān)于如何把招聘做出更大的價(jià)值感，小編有三個(gè)建議:

1、選定方向——看到未來(lái)的自己

不管你是歪打正著(zhù)接手了招聘，還是不得不從招聘開(kāi)始做HR，如果你暫時(shí)沒(méi)有更好的選擇，建議把招聘做出意義感。厲害的人，不總是在選擇中徘徊，而是不得不選擇后全力以赴。

羅曼羅蘭在《米開(kāi)朗基羅傳》說(shuō)，“世界上只有一種英雄主義,就是看清生活的真相之后依然熱愛(ài)它”。說(shuō)的就是這個(gè)意思。

做招聘如何做意義感？小編的建議是，你可以把關(guān)鍵的面試過(guò)程當成“成長(cháng)沙盤(pán)”，把那些厲害的“候選人”當成你一面鏡子，你想不想成為他們這個(gè)樣子？比如說(shuō)，你的職業(yè)未來(lái)，是選擇通才還是專(zhuān)長(cháng)？

如果你想成為人力資源專(zhuān)才，偏向走專(zhuān)家（COE）路線(xiàn)，即垂直發(fā)展的，招聘是一個(gè)好的入口，往下沉是研究人的素質(zhì)與經(jīng)驗、人的動(dòng)機與驅動(dòng)力、績(jì)效與能力相關(guān)性、往上要看人才與團隊、組織與文化、崗位與職業(yè)通道、人才多樣性管理等，HR專(zhuān)業(yè)領(lǐng)域深如大海。

所以，做招聘的根本不用害擔心AI和大數據時(shí)代，地道的“聞味官”無(wú)人取代，人與組織的精妙匹配，像談戀愛(ài)中人與人的交互，不可能靠機器算法驅動(dòng)。

如果你想成為HRBP型的通才，偏向走管理路線(xiàn)的，即之字型發(fā)展，不能只關(guān)注HR，要考慮跨崗位工作和不同團隊的深度磨合。招聘恰好是一個(gè)高頻工作窗口，既可快速的鏈接團隊，又可建立信任度，還能洞察業(yè)務(wù)變化。

招聘是快速成長(cháng)團隊的剛性需求，做HRBP，不要太多的考慮自己想做什么，而是關(guān)注業(yè)務(wù)部門(mén)需要你做什么。

2、能力升級——敢于與高手過(guò)招

很顯然，如果你長(cháng)時(shí)間的做初級崗位或同類(lèi)崗位的招聘，比如長(cháng)達3-5年幾乎沒(méi)有變化，當然很容易進(jìn)入倦怠，即心流處于“無(wú)聊”階段，對你的成長(cháng)是沒(méi)有好處的，同時(shí)也說(shuō)明，貴公司的HR管理水平堪憂(yōu)——沒(méi)有合理的考慮HR團隊成長(cháng)。

做招聘的HR要能保證心流“愉悅”，是需要持續的需求刺激和能力升級的，比如從單一崗位招聘到團隊組建，從初級崗位到高端職位，從前端的選才到后期人才培養與發(fā)展，循序漸進(jìn)。

HR如何在做招聘的過(guò)程中技能升級？小編認為，最重要的是留意兩種人：

一是厲害的候選人，何為厲害？不一定都是高端崗位的候選人，候選人的格局或者眼界，談吐或者氣質(zhì)，魄力或者潛力，跟你大不一樣的人——這都可以稱(chēng)為厲害的人。

跟候選人學(xué)什么？他們是如何逆襲生長(cháng)，他們如何解決難題，他們如何擁抱變化，他們如何選擇人生。

二是厲害的管理者，不要覺(jué)得公司的人你都爛熟于心，不要只注意到他們沉穩，果斷，狡詐，善變的刻板印象，客觀(guān)的說(shuō)，每個(gè)身處高位的管理者必有過(guò)人之處。

跟管理者學(xué)習什么？他們如何深入淺出的解讀戰略，他們如何用不同的管理風(fēng)格帶兵打戰，他們如何處理游刃有余的處理兩難問(wèn)題。

3、善用工具——從事務(wù)性工作解放出來(lái)

你可能會(huì )發(fā)現，不管你是真正“熱愛(ài)”還是“被迫”，招聘都是BP無(wú)法忽視的關(guān)鍵任務(wù)，我們要做的就是，

（1）將招聘過(guò)程進(jìn)行復用：例如：能夠跟蹤面試節點(diǎn)、候選人面試表現，構建人才畫(huà)像。這些都助于BP的人才管理工作。

（2）快速高效，節省出更多的時(shí)間，尤其是面試流程的優(yōu)化，HR、面試官、候選人能夠快速對接，免去反復協(xié)調。

（3）與其抱怨不如嘗試新工具新方法，解放雙手才是王道！

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