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戰略高度。

戰略，恰如其名。它最初來(lái)自古時(shí)戰場(chǎng)之上，指一場(chǎng)戰役中對于整個(gè)局勢的籌劃與布局。

而如今職場(chǎng)如戰場(chǎng)，想要出色完成工作任務(wù)，就不能只看到眼前，更要擁有足夠高的戰略眼光。

“橫看成嶺側成峰”的思維，是職場(chǎng)中處于管理角色的人必須具備的。

李開(kāi)復老師從美國回國時(shí)，說(shuō)中國創(chuàng )業(yè)者和美國創(chuàng )業(yè)者最大的區別在于兩點(diǎn)：大格局，大戰略的能力。

有了一定的戰略高度之后，才能夠站在全企業(yè)的立場(chǎng)想問(wèn)題，不單單看到冰山一角，更會(huì )提前考慮到水面之下的巨大潛力或者威脅，從而能夠及時(shí)的做出調整。

視野寬度。

有人會(huì )把視野與戰略歸在一起，但其實(shí)視野不同于戰略。

戰略強調處于整體時(shí)的格局和統籌，而視野更在乎開(kāi)展具體一件事情時(shí)候的多個(gè)角度，多種方法。

心理學(xué)上對于人的思維，做了兩種分類(lèi)：發(fā)散思維和輻合思維。

視野的寬度在某種程度上就可以看成發(fā)散思維，它又叫做“擴散思維”或“求異思維”，定義為在某個(gè)中心問(wèn)題上，從其他多個(gè)維度和方向，進(jìn)行多個(gè)層面的擴散、轉移等分析操作的一系列動(dòng)作。

有一點(diǎn)特別重要的是，工作之中十分重要的創(chuàng )造性思維的主要標志之一，就是來(lái)自人的發(fā)散思維。

但凡存在管理的地方，那需要管理的事項就不止簡(jiǎn)單的一兩個(gè)，作為職場(chǎng)的HR，在雜亂無(wú)章的事務(wù)中，時(shí)刻能夠保持清晰的頭腦，不被某一點(diǎn)所牽制住，有著(zhù)寬廣的視野，發(fā)散的思維，才能夠在一家企業(yè)中擔此大任。

業(yè)務(wù)深度。

我們HRGO有發(fā)過(guò)一次關(guān)于業(yè)務(wù)方面的文章，叫做《任正非：開(kāi)除不懂業(yè)務(wù)的HR！》。

其中，任正非有一句對人力資源說(shuō)的話(huà)：“人力資源要改革，懂業(yè)務(wù)的HR提拔上來(lái)，而不懂業(yè)務(wù)的，可能要被干掉?！?

市場(chǎng)上的HR數量是不缺的，不過(guò)很多的HR在企業(yè)沒(méi)法真的做到實(shí)事，甚至有“邊緣化”的問(wèn)題出現。

這個(gè)現象的原因很簡(jiǎn)單。時(shí)代在前進(jìn)，企業(yè)的用人要求也逐漸提高，對于要時(shí)刻鏈接上下級的管理層，對如此多的員工進(jìn)行考核工作，不了解具體的業(yè)務(wù)是行不通的。

接觸到業(yè)務(wù)時(shí)，我們不僅要把自己當做一個(gè)負責具體工作的員工來(lái)看，這只內部企業(yè)的視角，也應該從外部的視角來(lái)看，比如一個(gè)業(yè)務(wù)服務(wù)于哪些人群，能為客戶(hù)帶來(lái)怎樣的需求等等。

除此之外，還有HR的考核，我們都清楚所有的考核都是有標準的，不同的部分不同的分工，標準也會(huì )不一樣，公司大大小小的業(yè)務(wù)全需要熟知，這樣才能對每一位員工保證負責，對企業(yè)保持負責。

人員粘度。

粘度是什么？

人與人之間的距離，不論是工作上的契合，還是下班后的融洽，都能夠看出一個(gè)人在團隊中的粘度。

我們作為人力資源，免不了會(huì )和各種各樣的人事打交道。來(lái)面試的新人，要求報銷(xiāo)午餐券的工人，升職加薪的白領(lǐng)，甚至還有消極怠慢的經(jīng)理等等。

HR的典型特征，就是與人打交道。同時(shí)，和我們打交道的這群人，決定著(zhù)工作里的方法和態(tài)度。

很多人都說(shuō)，做HR的人緣都很好，和誰(shuí)都能搭上話(huà)。

很多人會(huì )覺(jué)得這事在諷刺，說(shuō)我們沒(méi)干啥事，整天搞好人際關(guān)系去了。

但我們不應該這樣去想，HR們每天冒著(zhù)得罪別人的風(fēng)險，小心翼翼的處理企業(yè)中發(fā)生的一切事情，這其中難免會(huì )出現不和的現象，但要是一個(gè)HR的人員粘度很高，那就說(shuō)明，這個(gè)HR是很有能力的。

人情溫度。

我們常常會(huì )在網(wǎng)絡(luò )上看到網(wǎng)友對于一家公司的評價(jià)，其中我們調查發(fā)現，很多沒(méi)有通過(guò)面試的求職者們給到的一些留言：

“面試也太嚴格了，我就一個(gè)小問(wèn)題沒(méi)有答上來(lái)，直接就讓我回去了...”

“公司很大很不錯，就是面試的hr有點(diǎn)難應付，感覺(jué)沒(méi)有人情味...”

“冷血”、“沒(méi)有人情味”等等評價(jià)，估計是很多求職者對于HR的刻板印象了。

這是很多的HR常有的面孔，這是實(shí)話(huà)，我們也不會(huì )反駁。

但是，我們并不是一直那樣嚴格的對待所有人和事。之所以“冷血”，其實(shí)是保持理性的站在中立的角度去評判一個(gè)人，不管是新人求職，還是員工考核，這是HR的信條。

不管怎么黑化我們，HR就是這樣，我們知道自己做的是對的，是對企業(yè)有益的。

再者就是，HR是有人情味的。

我們清楚的知道，當國家的一些政策、企業(yè)的一些制度會(huì )導致部分員工可能受到其他的待遇或者安排。

這對員工本人當然是難以接受的，但我們作為傳遞信息和實(shí)施工作的人，通常需要盡力的去感同身受的。

即使員工最后的結局對整個(gè)企業(yè)沒(méi)有特別好的印象，但是對于告別前的HR，至少我們是專(zhuān)業(yè)且富有人情溫度的。

是否能加分這個(gè)問(wèn)題，或許在我們都是小白時(shí)，才會(huì )去思考的問(wèn)題。

一旦我們真正成為有責任心的HR后，戰略高度、視野寬度和業(yè)務(wù)寬度會(huì )成為我們更優(yōu)秀的砝碼，而溫情溫度和人員粘度會(huì )讓我們更加明白這個(gè)職業(yè)的意義。

經(jīng)過(guò)了時(shí)間在這個(gè)崗位上的流逝之后，以上不該叫加分的行為，而應該叫做“一個(gè)HR的自我修養”。

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