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日前，廣東河源一名應屆生反映，自己通過(guò)去年秋招與中國聯(lián)通河源分公司簽訂“三方協(xié)議”，近日被告知因年齡超24歲需要解約。5月27日，廣東聯(lián)通及河源聯(lián)通就“應屆生畢業(yè)因年齡問(wèn)題被河源分公司解約”一事致歉。廣東聯(lián)通稱(chēng)會(huì )認真反省并改進(jìn)招聘工作。河源聯(lián)通表示，5月26日晚已溝通并消除誤解，相關(guān)同學(xué)可按協(xié)議約定如期辦理入職手續。

雖然，這起事件在媒體和網(wǎng)友的關(guān)注下得以解決。但是24歲的應屆生就業(yè)門(mén)檻還是挑動(dòng)了公眾神經(jīng)。有網(wǎng)友指出，從35歲就業(yè)門(mén)檻到24歲應屆生就業(yè)門(mén)檻，年輕人能自由選擇職業(yè)的時(shí)間越來(lái)越短。年齡稍大的畢業(yè)生畢業(yè)即遭遇就業(yè)天花板。也有網(wǎng)友表示，這是在制造年齡焦慮，加劇年輕人“內卷”。

一項調查顯示：就業(yè)年齡歧視超過(guò)性別歧視

湖南女子學(xué)院副教授張波在一項研究中對2019年3月至5月，智聯(lián)招聘、湖南人才網(wǎng)、51JOB、58同城等對湖南省長(cháng)沙、株洲、湘潭、常德、邵陽(yáng)、郴州、婁底等12個(gè)地州市進(jìn)行了招聘啟事年齡要求情況的調查。結果發(fā)現，就業(yè)年齡歧視的現狀超過(guò)性別歧視，絕大部分企業(yè)和崗位對性別沒(méi)有提出特別要求，但對于年齡要求卻頗為嚴格。

就業(yè)年齡歧視大多規定在35歲以下，但根據調查，現有崗位年齡要求五花八門(mén)，只有極少數可以放寬到50歲。雖然年齡要求與崗位有一定的關(guān)系，但從調查數據可明顯看出，現有企業(yè)對于年齡要求具有很大的隨意性，主觀(guān)意愿強，其要求不甚合理。

從地區來(lái)看，長(cháng)株潭地區年齡歧視比例明顯高于湖南省內其他城市。長(cháng)株潭地區共調查了6367份招聘啟事，其中存在年齡歧視的為911份，占比14.3%。而岳陽(yáng)、張家界、婁底、湘西共調查6007份，其中存在年齡歧視的為503份，占8.4%。其中張家界和湘西地區大部分職位年齡要求放寬到40歲甚至50歲。由此看出，地區經(jīng)濟發(fā)展與人才供給狀況的差異，給年齡歧視增加了空間。

記者翻閱去年到今年的大量招聘公告發(fā)現，在公務(wù)員的招聘中通常將年齡設置在18歲到35歲，對于應屆博士生會(huì )將年齡放寬到40歲。高校、科研機構的研究、教學(xué)崗位一般將應屆畢業(yè)研究生的年齡設置在35歲以下。

設置年齡門(mén)檻：其實(shí)是為了快捷地篩選人才

一位曾在河南某國企和互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)從事人力資源管理的負責人告訴記者，其曾工作的地方國企和互聯(lián)網(wǎng)公司在招聘應屆生時(shí)都不設置年齡門(mén)檻。而是根據實(shí)際情況，考察候選人的個(gè)人素質(zhì)?；ヂ?lián)網(wǎng)公司雖然崗位更需要年輕人，但也不會(huì )設置年齡門(mén)檻，總體來(lái)看應屆生26歲左右可以接受。

上述負責人還告訴記者，在社招中，一般操作性崗位對年齡要求很低，因為工作不需要很多經(jīng)驗。而需要通過(guò)經(jīng)驗積累的崗位或者管理崗位，年齡上限會(huì )放寬。專(zhuān)家崗位對年齡沒(méi)有具體要求，更看重專(zhuān)業(yè)程度，業(yè)界聲望，能給企業(yè)帶來(lái)的附加值。

為什么有的崗位會(huì )設置年齡門(mén)檻？一名長(cháng)期從事人力資源管理的從業(yè)者告訴記者，招聘啟事中設置年齡門(mén)檻其實(shí)是一種快捷的篩選機制，比如某一個(gè)崗位顯然是年輕人或者某個(gè)年齡段的人來(lái)做更有效率，企業(yè)為了追求利益最大化，會(huì )傾向于將崗位年齡設置一定范圍。直接在招聘啟事中寫(xiě)明年齡有利于篩選最合適的人選，從而避免個(gè)案篩選帶來(lái)的低效率。但這樣的做法一般是對于技術(shù)含量較低的崗位。對于關(guān)鍵崗位，一般會(huì )對每一個(gè)候選人進(jìn)行實(shí)質(zhì)考察，不會(huì )從年齡上一刀切。

此外，針對高校和研究機構招聘中存在的年齡歧視，河南大中專(zhuān)畢業(yè)生就業(yè)促進(jìn)會(huì )常務(wù)副會(huì )長(cháng)李建偉介紹，高校一般為了人才能夠長(cháng)期培養，能夠成為學(xué)科帶頭人或者高校帶頭人，都傾向于將年齡門(mén)檻設置在35歲或者40歲。這就會(huì )把一些優(yōu)秀的博士攔在門(mén)外。

是否構成就業(yè)歧視？

律師說(shuō)法：企業(yè)對就業(yè)年齡的限制，違反相關(guān)法律法規

那么，這樣限制招聘年齡是否構成了就業(yè)歧視？求職者遭遇到年齡歧視是否有解決方法？

北京達文律師事務(wù)所律師林致達認為，如果企業(yè)在沒(méi)有法律上的合法目的和原因，而基于種族、膚色、宗教、政治見(jiàn)解、民族、社會(huì )出身、學(xué)習方式、性別、戶(hù)籍、殘障或身體健康狀況、年齡、身高、語(yǔ)言等原因，采取區別對待、排斥等違反平等權的措施侵害勞動(dòng)者權益，這就構成了就業(yè)歧視。

林致達還表示，《勞動(dòng)法》第十二條規定：“勞動(dòng)者就業(yè)，不因民族、種族、性別、宗教信仰不同而受歧視?！薄秳趧?dòng)促進(jìn)法》第二十六條規定：“用人單位招用人員、職業(yè)中介機構從事職業(yè)中介活動(dòng)，應當向勞動(dòng)者提供平等的就業(yè)機會(huì )和公平的就業(yè)條件，不得實(shí)施就業(yè)歧視?！逼髽I(yè)對就業(yè)年齡的限制，違反了以上規定。

林致達認為，企業(yè)對就業(yè)年齡的限制，主要出于提升工作效率和降低人力資源成本的考慮。但是，這樣的弊端是非常多的，并且是嚴重的。這是對人的歧視，損害了人的尊嚴。這樣的操作，會(huì )加劇社會(huì )不公，不利于應對未來(lái)嚴峻的就業(yè)形勢和人口結構將要發(fā)生的變化。對于這些企業(yè)來(lái)說(shuō)，也喪失掉對招募一些優(yōu)秀人才的機遇。

年齡歧視如何破局？

專(zhuān)家建議：用人單位不搞一刀切，國家應完善政策法規

李建偉建議，一方面用人單位應該轉變思路，不在年齡問(wèn)題上一刀切，而是看重人才的綜合素質(zhì)。同時(shí)，教育部、人社部等部門(mén)應該出臺相關(guān)政策來(lái)約束企業(yè)對于招聘人員的年齡歧視。

林致達的建議是，嚴格規范用人單位的招錄的行為，避免年齡歧視的發(fā)生。相關(guān)的法律，應當把年齡歧視明確地寫(xiě)入就業(yè)歧視的范圍，應有明確的禁止年齡歧視條款。對年齡歧視的法律責任和救濟途徑，要明確規定。要區分不同性質(zhì)的用人單位的不同責任，既要有行政責任又要有民事責任。在勞動(dòng)者追究用人單位民事責任時(shí)，法律要明確就業(yè)歧視是勞動(dòng)爭議糾紛還是侵權責任糾紛。法律應明確此類(lèi)民事責任的責任形式和責任范圍。

對于一些沒(méi)有明示在招聘啟事中的年齡歧視，林致達建議，對應聘過(guò)程中招錄單位存在的年齡歧視行為，應聘者應注意收集證據。

他還提到，行政機關(guān)、事業(yè)單位、央企和國企內部的合規部門(mén)要對避免年齡歧視把好合規關(guān)。訴訟或者仲裁程序中，用人單位要對“不存在年齡歧視”或“不予錄用”承擔說(shuō)明理由的責任。