国产欧美一区二区三区另类精品|国产乱人伦AⅤ在线麻豆A|国禁国产you女视频网站|无码国产日韩精品一区二区密臂

在日常工作中，薪酬經(jīng)常讓HR最感煩惱的，相關(guān)問(wèn)題曾經(jīng)“坑”到過(guò)不少能力出色的人力資源經(jīng)理。

下面這些情況是常見(jiàn)的問(wèn)題：

一、薪資和能力的矛盾

部門(mén)經(jīng)理；“你們人力資源部招的都是什么人？最基礎的事情都做不好，我怎么去帶著(zhù)干活？”

人力資源部門(mén)：“我們也沒(méi)辦法，董事會(huì )要求控制人力成本，工資結構就在這里，能招到人就不錯了?！?/span>

……

在人力資源部門(mén)來(lái)看，員工是企業(yè)發(fā)展的資源，但在財務(wù)部門(mén)來(lái)看，員工薪資必然只是生產(chǎn)成本。為了控制好成本，公司高層自然會(huì )盡量去壓低員工的工資，這讓薪酬制度的合理化背上了難以避免的包袱。

二、家族企業(yè)困境

老員工：“你們人力資源部門(mén)怎么定的？前兩天才來(lái)的那個(gè)大學(xué)生，一個(gè)月3500？他沒(méi)什么工作經(jīng)驗，又專(zhuān)業(yè)不對口，憑什么比我高？”

人力資源部門(mén)員工：“沒(méi)辦法啊，那個(gè)大學(xué)生是老板老婆家的一個(gè)親戚……”

在中國，帶有家族色彩的企業(yè)不勝枚舉，無(wú)論是礙于面子還是從現實(shí)考慮，企業(yè)老總也需要在薪資上有所照顧。但天下沒(méi)有不透風(fēng)的墻，消息傳出去之后，員工馬上就會(huì )感到薪資制度的不公平，很多員工就會(huì )因此消極怠工，這對企業(yè)而言相當不利。

三、薪資調整問(wèn)題

員工A：“聽(tīng)說(shuō)了不，銷(xiāo)售部曹經(jīng)理跳槽了。他可是銷(xiāo)售經(jīng)理啊?！?/span>

員工B：“當然了，聽(tīng)說(shuō)調薪本來(lái)是加20%，但老板想要照顧其他經(jīng)理，只同意加10%。結果……”

調薪是所有企業(yè)內部都最為敏感的事情，調整得好，企業(yè)整體的效率都能得以提升；調整不佳，則會(huì )造成人才嚴重的流失。尤其是那些骨干員工，一旦他們在職業(yè)發(fā)展上遇到瓶頸，不能晉升職位，也就難以加薪，為收入考慮，他們也只能選擇離開(kāi)。

四、同崗不同酬

老員工B：“我來(lái)公司四年了，現在一個(gè)月工資才四千多，新來(lái)的那個(gè)小孟，跟我一樣的活，為什么他能定五千的薪水？”

由于勞動(dòng)力情況、市場(chǎng)情況和企業(yè)情況的變化，同崗不同酬的事情并不奇怪，面對這些問(wèn)題，人力資源管理者能夠理解，但企業(yè)員工卻經(jīng)常不能理解，結果導致薪酬制度面對困境。

五、工資結構變化

車(chē)間組長(cháng)：“向大家通報一個(gè)壞消息，以后工資全部改成計件，做多少給多少錢(qián)，以前按工時(shí)定額的規矩又改了?！?/span>

由于企業(yè)的區域不同、行業(yè)不同、產(chǎn)品不同，面對的市場(chǎng)情況不同，工資結構經(jīng)常有發(fā)生變化的需要。這也為HR制定和調整薪酬制度帶來(lái)了客觀(guān)壓力。

六、績(jì)效考核是否有用

員工C：“你們覺(jué)得公司的績(jì)效考核到底什么意思哦？每個(gè)人要拿出30%的工資來(lái)考核，不達標就扣錢(qián)，我看這是逼人走??！”

近年來(lái)，不少公司都將績(jì)效考核置入了薪資制度之中，尤其在其中設置了明確而嚴厲的扣分制度，但其中獎勵內容卻往往無(wú)法兌現，結果，員工聽(tīng)到績(jì)效考核就感覺(jué)厭煩，認定績(jì)效考核是為了公司扣工資而找的理由。

想要做好薪酬管理、克服上述場(chǎng)景的困難，必須要有出色的薪酬制度，這樣才能充分貫徹薪酬戰略、實(shí)現薪酬目標，打造出優(yōu)秀的組織制度框架。

下面是正確的薪酬制度設計步驟：

第一，確定企業(yè)薪酬總額

企業(yè)的薪酬總額，是企業(yè)所有員工個(gè)人的工資、津貼、福利和獎金等總合，這些員工不僅包括在職員工，同時(shí)也包括離職退職的員工。HR在確立企業(yè)薪酬總額之時(shí)，首先應該考慮企業(yè)實(shí)際承受能力，同時(shí)也要對員工基本的生活費用、人力資源市場(chǎng)的行情加以考慮。

1、企業(yè)承受能力

企業(yè)的承受能力，應該從利用薪酬來(lái)提高員工工作效率、降低管理費用、降低成本費用和提高銷(xiāo)售額等幾方面進(jìn)行計算和考慮。

2、員工基本生活費用

在確定這方面薪酬比重時(shí)，需要考慮政府發(fā)布的物價(jià)指數、當地最低生活標準、當地平均生活水平、同行業(yè)其他企業(yè)員工基本生活水平等。

3、人力資源市場(chǎng)行情

需要通過(guò)對同行業(yè)其他企業(yè)薪酬水平進(jìn)行分析，根據人力資源市場(chǎng)行情和供需關(guān)系進(jìn)行測算。

第二，制定薪酬結構

為了讓薪酬制度更加科學(xué)系統，在確定薪酬水平時(shí)，HR應該先確定不同職務(wù)職級的薪酬水平、薪酬幅度和薪酬差距，然后形成薪酬的總體結構，并確定每個(gè)職位具體的薪酬水平。

在形成薪酬結構時(shí)，HR應該把握盡量簡(jiǎn)單的原則，一般的企業(yè)除了低薪之外，大都會(huì )有職務(wù)津貼、獎金以及特殊職務(wù)津貼等等，因此，在進(jìn)行薪資結構設計的時(shí)候，就要分析清楚不同項目在薪酬結構中得以用途和比例。

薪酬結構基本構成如下：薪酬=底薪+職稱(chēng)津貼+職務(wù)津貼+獎金。薪酬結構能夠用“結構線(xiàn)”來(lái)加以表示，將不同職位上的工作相對價(jià)值列為分數，以此為橫坐標，再以其獲得的不同薪酬，作為縱坐標，繪制為曲線(xiàn)，就是薪酬結構線(xiàn)。

第三，確定薪酬等級與標準

結合對企業(yè)的職務(wù)和崗位調研分析結果，再根據薪酬結構，HR可以將企業(yè)內眾多不同類(lèi)型的職務(wù)薪酬，分別歸并之后，組合成為若干等級，構建薪酬等級系列。

在這一步驟中，企業(yè)內不同職務(wù)的具體薪酬范圍得到確定，能夠保證薪酬制度下員工擁有足夠公平。

當然，完成上述步驟，不足以建立起科學(xué)有效的薪酬制度，想要讓薪酬制度能夠更為有效地調動(dòng)企業(yè)員工積極性和創(chuàng )造性，還需要在實(shí)行過(guò)程中，堅持下列原則：

第一，公平原則

企業(yè)員工是否認為薪酬制度真正公平，是HR在設計薪酬制度時(shí)，需要首先加以考慮的因素。其中包括三個(gè)層次：

1、外部公平性

同一行業(yè)、地區或相同規模的企業(yè)中，類(lèi)似職務(wù)的薪酬應當基本相同，因為完成同樣的工作任務(wù)，對員工的知識、技能和經(jīng)驗有著(zhù)相似的要求，所要做出的貢獻也相似。

2、內部公平性

同一企業(yè)內，不同職務(wù)所獲得的薪酬，應該和各自所貢獻的價(jià)值相同。在同一薪酬制度下，只要其比例一致，就達成了內部公平。

3、個(gè)人公平性

即在同一企業(yè)的同一職務(wù)或崗位內，所獲取的薪酬之間是否具備應有公平。

為了達成上述公平效果，HR需要做到：

首先，薪酬制度要有明確而一致的原則來(lái)作為指導，其依據的規范要能夠向員工清楚說(shuō)明；

其次，薪酬制度的形成，要具備民主性和透明性，一般員工都可以參與到薪酬制度的形成和管理中，并能夠對政策具有一定參與和發(fā)言權；

最后，HR要盡力為員工打造機會(huì )更加均等的公平競爭氛圍。

第二，競爭性原則

企業(yè)的薪酬標準在社會(huì )上和人才市場(chǎng)上，應該有充分的吸引力，這樣才能戰勝其他競爭對手，尋找到需要的人才。當然，究竟達到怎樣的競爭力，也要關(guān)系到企業(yè)的財力、人力而決定其高低，薪酬的水平，不應低于市場(chǎng)的平均水準。

第三，激勵性原則

激勵性原則，是為了在內部的不同類(lèi)別和職務(wù)的平均工資水準上，適當拉開(kāi)差距，從而體現出按勞分配、按價(jià)值分配的原則。

第四，經(jīng)濟性原則

在制定企業(yè)薪酬制度時(shí)，也不可避免地要考慮到人力成本的問(wèn)題，這是因為薪酬制度必然離不開(kāi)經(jīng)濟上的制約。因此，HR在對人力成本進(jìn)行計算時(shí)，既要看工資水平的高低，也要看員工提供多少績(jì)效。

最后，企業(yè)的薪酬制度還應該符合國家法律和政策。

在薪酬制定之后，實(shí)施過(guò)程中也需要繼續進(jìn)行修正，根據企業(yè)經(jīng)營(yíng)環(huán)境的變化、整體戰略的改變，對薪酬制度要適時(shí)進(jìn)行調整，從而更好地發(fā)揮薪酬管理的激勵功能。

來(lái)源：互聯(lián)網(wǎng)