所謂薪酬定位，就是指企業(yè)在薪酬設計的過(guò)程中，用來(lái)確定企業(yè)的薪酬水平在市場(chǎng)中所處地位的決策過(guò)程。由此可見(jiàn)，薪酬定位直接關(guān)系到企業(yè)薪酬體系的競爭力問(wèn)題，對于企業(yè)的人才戰略和發(fā)展影響很大。
一般而言，企業(yè)HR在進(jìn)行薪酬定位的時(shí)候，往往不能脫離薪酬調查，并在此基礎上企業(yè)可以根據崗位、技能和績(jì)效進(jìn)行具體的實(shí)施。
一、從崗位的角度
從崗位的角度就是根據崗位的不同而進(jìn)行崗位評估，確定崗位的重要度，然后依據市場(chǎng)行情來(lái)確定有競爭力的薪酬。這種定位的原則是只有當重要的崗位由完全勝任的人才來(lái)?yè)螘r(shí)，才真正做到公平合理，否則，極容易導致企業(yè)薪酬體系內部公平的缺失。
二、從技能的角度
從技能的角度就是根據員工的技能與崗位的要求吻合度來(lái)確定薪酬。這是一種頗為合理的定薪方式，然而，在實(shí)踐中此種定薪方略十分困難，最常見(jiàn)的情況便是員工出工不出力，本身有能力、有水平的員工就是不發(fā)揮，于是出現了價(jià)格定位與實(shí)際價(jià)值的背離，從而導致員工的價(jià)格大于價(jià)值的現象，繼而引發(fā)雇主的不滿(mǎn)。
三、從績(jì)效的角度
從績(jì)效的角度就是根據員工的績(jì)效表現來(lái)支付薪酬。理論上來(lái)說(shuō)，這種薪酬定位模式遠比前兩種合理，但在實(shí)施此種方案的過(guò)程中，需要注重績(jì)效考核體系的建立，這包括績(jì)效考核的指標設定、績(jì)效考核的方法和績(jì)效考核的力度等。
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