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回顧過(guò)去十年，世界經(jīng)濟形勢發(fā)生了巨變，從2008年的金融危機到2018年的國際裁員浪潮，十年一輪回的經(jīng)濟危機仿佛又在眼前；中國經(jīng)濟增長(cháng)經(jīng)歷了2008年的增長(cháng)高點(diǎn)及后續增速放緩，企業(yè)在過(guò)去十年對于人才管理的重要性有了越來(lái)越明確的認知......

對于HR來(lái)說(shuō)，這十年發(fā)生了哪些巨大的變化呢？

人力資源管理的概念在中國的形成和發(fā)展，基本上始于20世紀90年代初，而外資企業(yè)的大量涌入則是其主要的推動(dòng)力量。

不到三十年時(shí)間，國內整體的人力資源管理觀(guān)念與管理水平已有了顯著(zhù)的提升，尤其在中國經(jīng)濟高速發(fā)展的近十年，人力資源管理的更是發(fā)生了翻天覆地的變化。

由“事”到“人”

十年前：

相當一部分公司還將人力資源稱(chēng)為人事管理，顧名思義，以事為中心，講究組織和人員的調配，過(guò)分強調人適應工作，管理活動(dòng)局限于為事配人。

同時(shí)，也忽略了人作為一種資源可以加以開(kāi)發(fā)利用的事實(shí)，員工往往從事事務(wù)性操作，不利于開(kāi)發(fā)人員的潛在能力。

十年后：

人力資源管理則以人為中心，把人看作是企業(yè)的首要資產(chǎn)，尊重人格，充分發(fā)揮個(gè)人的潛能和創(chuàng )造性，注重滿(mǎn)足個(gè)人的自我實(shí)現需求這是企業(yè)核心價(jià)值觀(guān)的高度體現，也有利于保證企業(yè)競爭優(yōu)勢。

在企業(yè)中的戰略地位不同

十年前：

人事管理部門(mén)只是企業(yè)的一個(gè)業(yè)務(wù)部門(mén)或辦事機構。

十年后：

而人力資源管理部門(mén)則是企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰略的重要組成部門(mén)，人作為新知識、新技術(shù)、新思維、新理念的主體，成為企業(yè)的特殊資本。因此，人力資源管理成為企業(yè)最重要的經(jīng)營(yíng)戰略核心。

從“成本”到“資源”

十年前：

傳統人事管理視人力為成本。

會(huì )計制度中，對人員的投資諸如工資、獎金、福利、招聘費用、培訓費用等都被記入產(chǎn)品成本，從而嚴格地控制對人力的投資，限制了員工的積極性和工作績(jì)效，使員工不愿發(fā)揮全部潛力，妨礙了生產(chǎn)技術(shù)的改進(jìn)和物質(zhì)成本的降低，增加了產(chǎn)品的成本。

十年后：

人力資源管理則視人力為資源，不僅是自然性的資源，而且是一種資本性資源。

與物質(zhì)資本的邊際收益遞減規律相反，人力資本體現的則是邊際收益遞增規律，即隨著(zhù)人力資本積累的增加，人力資本的收益率將會(huì )提高，而不是下降?？梢赃@樣說(shuō)，企業(yè)對人的知識、能力、保健等方面的投資收益率遠遠高于一切其他形態(tài)投資的收益率。

管理的著(zhù)力點(diǎn)產(chǎn)生變化

十年前：

人事管理主要著(zhù)眼于當前人員（崗位）的補充與上崗培訓等。

十年后：

人力資源管理則是謀求企業(yè)的長(cháng)遠發(fā)展、追求投入產(chǎn)出的最佳方式，基于人性的管理有時(shí)是用技術(shù)和資金等管理手段無(wú)法達到的另一層次的管理，是通過(guò)體現對人性需求的合理滿(mǎn)足，得到被管理者的認可。

企業(yè)更加注重對員工的投資而不是利用，積極開(kāi)展員工培訓，實(shí)施導師計劃，對員工授權而不再強調控制，而且注重企業(yè)文化的建設。

管理思想由外部、鼓勵、靜止的轉變化內在、整體、動(dòng)態(tài)的

十年前：

傳統人事管理的指導思想是對人進(jìn)行外部的、孤立的、靜止的管理。

從縱向上看，傳統人事管理把員工的錄用、培訓、使用、調動(dòng)、升降、退休等相互關(guān)聯(lián)的幾個(gè)階段人為地隔開(kāi)，孤立地進(jìn)行管理，造成上述各階段的彼此脫節。

從橫向上看，傳統人事管理把相互聯(lián)系的人劃歸各部門(mén)，各部門(mén)從各自管轄范圍出發(fā)，進(jìn)行分塊式管理，難以發(fā)揮人員的整體優(yōu)勢。

十年后：

人力資源管理從系統論的思想出發(fā)，強調對人進(jìn)行內在的、整體的和動(dòng)態(tài)的管理，高度重視對人的管理的相關(guān)性、目的性和開(kāi)發(fā)性，把錄用、培訓、使用、調動(dòng)、升降、退休有機聯(lián)系起來(lái)，克服了部門(mén)分割的局限，將全部人員作為一個(gè)整體進(jìn)行統一的全過(guò)程管理。

現在，一個(gè)不懂管理基本規律和原理的HR，是不合格的。HR的思維不能僅僅局限于人力資源這個(gè)專(zhuān)業(yè)，而應該站在更高的角度去審視自己的工作。這也是為什么HR非常熱愛(ài)學(xué)習的一個(gè)重要原因。

由“區別管理”轉變?yōu)椤罢鲜焦芾怼?/span>

十年前：

在組織上，人事部門(mén)僅僅是組織眾多部門(mén)中的一個(gè)，其功能僅僅是整個(gè)人員管理的一部分，其他部門(mén)如行政、生產(chǎn)等部門(mén)都承擔了相應的工作

人事管理的主要對象是管理層，而企業(yè)中的操作層仍然被視為勞動(dòng)力進(jìn)行管理，這不僅傷害了他們的積極性，也很難融洽雙方關(guān)系。

十年后：

人力資源管理作為一種思想貫穿于企業(yè)的各個(gè)層面，在組織內部建立整合式的功能。

人力資源部在企業(yè)中的作用日趨重要。

在視員工為資源的人力資源管理中，對這種資源的開(kāi)發(fā)就不僅限于管理層，以個(gè)人與企業(yè)的共同發(fā)展為目標的人力資源管理，將拓展到勞資關(guān)系的各個(gè)方面。

工作內容發(fā)生改變

十年前：

更多人認為人事管理是有關(guān)人事方面的計劃、組織、指揮、協(xié)調、信息和控制等一系列管理工作的總稱(chēng)。

十年后：

越來(lái)越多的人意識到人力資源管理是預測組織人力資源需求并作出人力需求計劃、招聘選擇人員并進(jìn)行有效組織、考核績(jì)效支付報酬并進(jìn)行有效激勵、結合組織與個(gè)人需要進(jìn)行有效開(kāi)發(fā)以便實(shí)現最優(yōu)組織績(jì)效的全過(guò)程。

在經(jīng)濟學(xué)與人本思想指導下，通過(guò)招聘、甄選、培訓、報酬等管理形式對組織內外相關(guān)人力資源進(jìn)行有效運用，滿(mǎn)足組織當前及未來(lái)發(fā)展的需要，保證組織目標實(shí)現與成員發(fā)展的最大化。

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