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01 自薦信

這項也是加分項，不是必要項。精心編輯自薦信，言語(yǔ)誠懇的自薦信確實(shí)能為求職者加分。但如果自薦信寫(xiě)成流水賬就會(huì )顯得畫(huà)蛇添足。如何定義自薦信的質(zhì)量？小編想告訴大家，自薦信的出場(chǎng)一定是要說(shuō)明一份簡(jiǎn)歷中不能體現的內容，比如：除了一份簡(jiǎn)歷必備的三項基本內容之外候選人還想在自薦信中說(shuō)明其他有關(guān)于求職和個(gè)人介紹的部分，而這部分內容正是HR需要考量的信息，不管所屬內容是否真實(shí)，說(shuō)明這封自薦信就是有質(zhì)量的。反之，自薦信就無(wú)意義。

02 推薦信

小編曾經(jīng)也接到為數不多的含有推薦信的簡(jiǎn)歷，推薦者往往都是候選人前領(lǐng)導、畢業(yè)院校領(lǐng)導（院校學(xué)生會(huì )）等等第三方。含有推薦信的簡(jiǎn)歷其實(shí)很有說(shuō)明問(wèn)題的力度。首先，能肯定的是這位候選人的求職態(tài)度和意愿大概率是沒(méi)有問(wèn)題的。其次，說(shuō)明候選人在前單位或畢業(yè)院校的工作或學(xué)習中表現優(yōu)秀。再者，也從側面反應了該候選人的處世為人，也就是我們常說(shuō)的RP較為優(yōu)秀。畢竟我們也沒(méi)聽(tīng)說(shuō)過(guò)哪個(gè)工作表現不好或者壞學(xué)生能得到第三方薦舉的。而這正是我們需要在面試環(huán)節中通過(guò)各種面試方法想要得到的信息，如果候選人有推薦信不一定說(shuō)明這些問(wèn)題，但至少，你會(huì )從推薦信中觀(guān)察一二。但是如果沒(méi)有，那么你就要設法在面試環(huán)節中得到答案了。

03 姓名

姓名是每個(gè)建立基本信息中最簡(jiǎn)單卻又最重要的一項，很多時(shí)候我們看到姓名便知候選人一二，為何這么說(shuō)呢？比如姓名是英文名，帶姓氏那么候選人絕大部分是foreigner那么你就想想你所提供的職位是否能夠接受?chē)H友人？比如有些姓名是xx先生/xx小姐，那么可能說(shuō)明該候選人還在職不太方便透露過(guò)多信息，也可能說(shuō)明該候選人保密意識比較強。還有一些姓名可能跟入職后提供的身份證姓名不一致，說(shuō)明該候選人可以隱瞞信息，誠信方面需要注意。

04 性別

不知道各位是否遇到過(guò)變性求職者，曾聽(tīng)某位圈內HR提及其遇到的一位變性求職者建立性別女，面試時(shí)卻發(fā)現男性裝束、有喉結，表述自己想變性更為女性......這里不討論變性歧視等問(wèn)題，單純從企業(yè)是否能夠接受這樣的性別人士，這樣的性別觀(guān)念人士是否能夠適應企業(yè)文化？......各方面去考量。除了以上性別中會(huì )出現的問(wèn)題之外，還應該考慮到企業(yè)的人才梯隊建設問(wèn)題，不同性別不同年齡員工在企業(yè)發(fā)展不同階段中的不同崗位分布設置應當是不一樣的，不同性別、年齡、心態(tài)的候選人對職位的期望及需求也不同。

05 出生年月

這一項是HR都會(huì )特意留意的，有些崗位確實(shí)不太方便雇傭年紀超過(guò)比如50歲的。再者天下HR都知道不能雇傭童工。另外有些外企會(huì )分外注意星座，比如被萬(wàn)年黑的我們大處女座（小編處女座的），其實(shí)我想給大處女座平反，處女座很優(yōu)秀的...還有，一樣的，也要考慮現階段企業(yè)的人才梯隊建設問(wèn)題，不同年齡不同性別的員工比例。

06 工作年限

這部分很重要，有其是我們在招聘一個(gè)中層以上管理干部的時(shí)候，相關(guān)行業(yè)經(jīng)驗工作年限是必須考量的問(wèn)題。雖然有時(shí)候我們說(shuō)干的久未必就很牛，但是實(shí)習生或應屆一定不能上來(lái)就成為中層及以上管理者。一般情況下我們說(shuō)一個(gè)經(jīng)理級最起碼需要5-10年該崗位工作年限，S級不太能定義，扁平化組織中的S有可能是畢業(yè)1年以后就擔任的，有些企業(yè)的S級或者助理級很多也接受應屆。

07 住址

地球上的HR都知道，這項是決定該候選人是否能來(lái)面試及長(cháng)期穩定在職的重要因素之一，很多求職者對于超過(guò)1h車(chē)程的工作是抗拒的，事實(shí)證明即便很遠的車(chē)程也入職了，但堅持下來(lái)的不多。也有候選人在外地的，想來(lái)本城市工作的情況，很多時(shí)候這類(lèi)候選人會(huì )提出視屏面試、電話(huà)面試接到offer再入職的要求，這個(gè)時(shí)候HR要特別留意，我們能夠理解一個(gè)離開(kāi)家鄉去其他城市發(fā)展的候選人對諸多不確定因素的擔憂(yōu)，但是，小編一直認為，面對面面試短短的幾十分鐘都不一定能很準確的判斷候選人綜合素質(zhì)能力，何況視頻面試或電話(huà)面試？所以遇到這樣的候選人如果其他方面簡(jiǎn)歷顯示優(yōu)秀就可以邀請他來(lái)公司面試，如果對方足夠誠意，這不是個(gè)過(guò)分的要求。

08 籍貫、戶(hù)籍

這個(gè)部分其實(shí)小編不想談太多，我們常說(shuō)：人才是有地域性的，在過(guò)去的工作中我們也總結出一套不那么主流的地域人才觀(guān)。經(jīng)驗這個(gè)東西不能不信也不能全信，那么這里就考察HR所在企業(yè)是否有這樣的用人要求，說(shuō)嚴格點(diǎn)叫用人地域禁忌。還應該考慮到組織內“非正式組織”問(wèn)題，如何理解呢？就是，比如企業(yè)內50%以上是來(lái)自一個(gè)地域的員工，如果HR不刻意去平衡這個(gè)人才梯隊結構，給非正式組織以發(fā)展滋生的土壤，我們說(shuō)，如果非正式組織發(fā)揮正能量齊力貢獻績(jì)效就是再好不過(guò)的事。但如果相反，非正式組織的影響也足夠毀滅企業(yè)，這絕非危言聳聽(tīng)。所以HR要非常注意組織內的非正式組織，他們可能以地域聯(lián)盟、也可能以某項興趣愛(ài)好聯(lián)盟、也可能是因為某個(gè)年齡特殊階段聯(lián)盟（比如孕期、寶媽幫）。

09 期望薪酬

這是我們第一眼判斷崗位與候選人是否匹配的另一要素。如果期望薪酬與該崗位提供的薪酬不相上下又或偏高于期望薪酬那么，該候選人成功面試入職的可能性愈大，反之愈小。期望薪酬還從側面反應了該候選人是否足夠準確的定位自己、是否踏實(shí)。比如，候選人工作經(jīng)驗、教育經(jīng)歷，工作年限、過(guò)往工作結果等條件平平，上份職位薪酬5k,期望薪酬10k等等。

10 聯(lián)系方式

一般情況下求職者會(huì )留下能第一時(shí)間聯(lián)絡(luò )到自己的有效聯(lián)系方式，但有時(shí)候我們也會(huì )遇到對方手機無(wú)法接通、停機、對方聯(lián)系方式為外地號碼等情況，這點(diǎn)從側面反應了該候選人可能存在的諸多個(gè)人不確定因素，這個(gè)階段對方可能剛到達這個(gè)城市，也可能因為其他個(gè)人原因導致無(wú)法第一時(shí)間取得聯(lián)系，這些因素很可能會(huì )影響到他入職后的穩定性，所以，HR要特別留意在面試環(huán)節中詢(xún)問(wèn)這些信息。

11 Email

有些候選人很種種個(gè)人品牌建設，你會(huì )看到xxxvip.com郵箱，也有可能就是普通的qq郵箱，郵箱也從側面體現了一個(gè)人的職業(yè)化程度，不是說(shuō)qq郵箱就不職業(yè)，但是區別對待，工作往來(lái)郵箱有固定的特意設置的候選人大概率都是較為職業(yè)的。

12 自我評價(jià)

HR要注意了，這里是段子手的搖籃，有些簡(jiǎn)歷看到你睡著(zhù)，而有些簡(jiǎn)歷看到自己我評價(jià)你會(huì )覺(jué)得眼前一亮，這樣的簡(jiǎn)歷如果恰逢你提供的職位是策劃文案類(lèi)的那么絕對是加分項。自我評價(jià)寫(xiě)的出眾的表現在于全面有條理，寫(xiě)出簡(jiǎn)歷中其他內容里你看不到的情況，反之，千篇一律的團結同事、積極向上就毫無(wú)意義。

13 求職意向

這個(gè)部分需要HR注意的3點(diǎn)：

（1）工作性質(zhì)全職還是兼職，是否與你提供的崗位要求匹配？

（2）工作職位是否是該候選人曾經(jīng)任職最長(cháng)時(shí)間的職位？比如你所提供的職位：市場(chǎng)部經(jīng)理，而該候選人的求職意向是：設計、策劃......雖然同是市場(chǎng)傳播職責范疇內的，但做過(guò)往經(jīng)歷專(zhuān)項于設計或其他單領(lǐng)域的很難統籌管理市場(chǎng)部門(mén)。

（3）很多時(shí)候也會(huì )收到S級的投簡(jiǎn)歷到M級，這也明顯不符合我們的標準。

以上就是人力資源六大模塊中做招聘需要注意的一些注意事項，HR要特別留意在面試環(huán)節中注意這些信息。

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