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員工辭職有三種形式，一是基本辭職，二是限制辭職，三是被動(dòng)辭職。這三種形式各有各的特點(diǎn)以及需要注意的事項。

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基本辭職

對基本辭職來(lái)說(shuō)，即員工主動(dòng)提出辭職，就是一些正常的辭職流程。

《勞動(dòng)合同法》第三十七條規定，勞動(dòng)者提前三十日以書(shū)面形式通知用人單位，可以解除勞動(dòng)合同。勞動(dòng)者在試用期內提前三日通知用人單位，可以解除勞動(dòng)合同。

該法條既是辭職的條件也是辭職的程序，這種情況下，員工只需要提前三十天向用人單位提交辭職申請，公司為其辦理離職手續就視為完成員工辭職。

HR也應該妥善保管好員工提交的離職申請書(shū)，為員工出具解除或終止勞動(dòng)合同的證明。在離職證明上需要注明勞動(dòng)合同的期限、勞動(dòng)合同的起止日期、員工的工作崗位、以及在本單位的工作年限等相關(guān)信息。

您可能會(huì )遇到這樣一種情況，員工打電話(huà)提出離職，不來(lái)公司辦理離職手續時(shí)，我應該怎么辦？

這個(gè)時(shí)候HR就要注意了！員工電話(huà)離職，公司無(wú)法掌握員工主動(dòng)離職的證據，不能證明員工主動(dòng)離職的情況下，公司要慎重為其辦理離職手續，如果發(fā)生了仲裁又沒(méi)有證據的情況下，公司就要承擔一定的風(fēng)險。

還可能存在的情況就是員工電話(huà)提出離職，公司沒(méi)有為其辦理交接離職手續，此時(shí)可能視為中止勞動(dòng)關(guān)系的情形，員工是可以要求恢復的，實(shí)踐中，員工電話(huà)離職，而公司并沒(méi)有為其辦理離職手續，幾年之后，員工請求恢復勞動(dòng)關(guān)系的例子也是存在的。

因此，身為HR一定要注意及時(shí)為員工辦理離職手續，完成交接工作，杜絕不必要的勞動(dòng)風(fēng)險。

2

限制辭職

限制辭職的話(huà)就會(huì )涉及到違約金的問(wèn)題，某些特殊崗位，比如公司核心部門(mén)技術(shù)人員和公司高管會(huì )牽涉到公司項目問(wèn)題，我國勞動(dòng)法有規定可以設定保密條款。

競業(yè)限制協(xié)議的違約金沒(méi)有法定標準，司法實(shí)踐中主要依據補償金標準和造成實(shí)際損失額兩方面進(jìn)行衡量確定。但是，如果約定的競業(yè)限制違約金和員工競業(yè)限制補償金差額懸殊，就會(huì )存在法院會(huì )判決減少違約金的可能性。

案情舉例：

劉某與某公司在職期間，雙方簽訂了《勞動(dòng)合同書(shū)》及《保密協(xié)議書(shū)》，約定合同期限為兩年，同時(shí)約定劉某在離職后兩年內，未經(jīng)公司事先書(shū)面同意，不得在與公司生產(chǎn)、經(jīng)營(yíng)同類(lèi)產(chǎn)品的相關(guān)機構擔任任何職務(wù)；競業(yè)限制補償金為在競業(yè)限制期內每月支付劉某離職當月基本工資的 10%；如違反保密和競業(yè)限制等規定，應支付違約金，數額相當于劉某在工作期間年薪的 10 倍。

法院經(jīng)審理后認為，劉某與公司簽訂的《保密協(xié)議書(shū)》合法有效，雙方均應當遵守相關(guān)競業(yè)限制條款的約定?，F公司提供的相關(guān)證據能夠證明劉某存在違反競業(yè)限制的事實(shí)，劉某應當承擔相應的違約責任，故對該公司要求劉某繼續履行《保密協(xié)議書(shū)》中約定的競業(yè)限制義務(wù)并支付競業(yè)限制違約金，法院予以支持。

關(guān)于違約金的數額，結合保密協(xié)議書(shū)中約定的公司向劉某支付競業(yè)限制補償金數額、劉某的工資標準、任職期間等綜合考慮，法院判令劉某向公司支付違約金 69600 元。

法院釋明：

基于公平合理的原則，勞動(dòng)者與用人單位均在競業(yè)限制協(xié)議中約定了補償金與違約金的情況下，當約定的勞動(dòng)者違反競業(yè)限制違約金與勞動(dòng)者所得的競業(yè)限制補償金數額懸殊，且用人單位未能舉證證明違約行為造成的經(jīng)濟損失時(shí)，法院可以根據勞動(dòng)者的申請，綜合考慮勞動(dòng)者的違約情況、收入狀況、在職時(shí)間及所在地區經(jīng)濟水平等因素，酌減違約金的數額。

所以：

勞動(dòng)者與用人單位約定了競業(yè)限制條款，但當約定的違約金數額過(guò)高時(shí)，法院可以根據競業(yè)限制協(xié)議中約定的用人單位向勞動(dòng)者支付的競業(yè)限制補償金數額、勞動(dòng)者在用人單位任職期間的工資標準、勞動(dòng)者在用人單位工作的時(shí)間、勞動(dòng)者的違約行為造成用人單位的損失等情況，綜合酌情認定違約金的數額。

3

被動(dòng)辭職

對被動(dòng)辭職來(lái)說(shuō)，屬于員工與公司解除勞動(dòng)關(guān)系的范疇。那么在哪些情況下勞動(dòng)者可以解除勞動(dòng)合同呢？

《勞動(dòng)合同法》第三十八條規定，用人單位有下列情形之一的，勞動(dòng)者可以解除勞動(dòng)合同：

(一)未按照勞動(dòng)合同約定提供勞動(dòng)保護或者勞動(dòng)條件的;

(二)未及時(shí)足額支付勞動(dòng)報酬的;

(三)未依法為勞動(dòng)者繳納社會(huì )保險費的;

(四)用人單位的規章制度違反法律、法規的規定，損害勞動(dòng)者權益的;

(五)因本法第二十六條第一款規定的情形致使勞動(dòng)合同無(wú)效的;

(六)法律、行政法規規定勞動(dòng)者可以解除勞動(dòng)合同的其他情形。

用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動(dòng)者勞動(dòng)的，或者用人單位違章指揮、強令冒險作業(yè)危及勞動(dòng)者人身安全的，勞動(dòng)者可以立即解除勞動(dòng)合同，不需事先告知用人單位。

針對上述出現的情況，為保護勞動(dòng)者的合法權益，《勞動(dòng)合同法》明確約定了勞動(dòng)者享有特別解除權。

由于勞動(dòng)者行使特別解除權往往會(huì )給用人單位正常的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)帶來(lái)很大的影響，因此在平衡保護勞動(dòng)者和企業(yè)合法利益之間立法者做出了此類(lèi)情形的具體規定，只限于在用人單位有過(guò)錯的情況下行使。

在用人單位不能保護勞動(dòng)者并且提供健康安全的勞動(dòng)條件下，勞動(dòng)者享有特別解除權；

用人單位不能足額支付勞動(dòng)者報酬的情況下，勞動(dòng)者享有特別解除權；

用人單位沒(méi)有依法繳納社會(huì )保險費的情況下，勞動(dòng)者享有特別解除權；

用人單位的規章制度違反法律法規的規定，并且損害了勞動(dòng)者的權益等都會(huì )使勞動(dòng)者享有特別解除權，導致勞動(dòng)關(guān)系解除。

綜上所述，身為一名職業(yè)HR，不僅要具備自己的專(zhuān)業(yè)質(zhì)，還要不斷學(xué)習職業(yè)道路上所要用到的勞動(dòng)法知識，在面對員工不同的辭職方式，需要注意的重點(diǎn)也不一樣。

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